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常见的薪酬设计问题及解决办法

阅读 144 0 2019-09-11 16:20 分享到:

  调整薪资要根据企业的预算和市场竞争力和公司整体经营战略来定,然后就可以进行薪酬的调整。但是在实际操作的过程中,总会产生许多之前没有考虑到的问题。今天点跃在线小编就为大家说说薪酬设计常见问题及解决办法,大家可以参考一下。

薪酬设计

  常见的问题主要有以下几个方面,如下所示:

  一、人员高配问题

  人员高配是指在某个岗位上任职的员工的实际能力已经远远超过了该岗位对员工的任职要求。在这种情况下,由于员工的能力比较高,但是在设计薪酬时是按照职位进行设计的,这样就会产生一定的矛盾。

  比如某企业对某个岗位的评估是5级,设计薪酬在50 000元,但是由于在这个岗位上任职的员工能力很强,当前的薪酬水平在100 000元。这样来看,矛盾就产生了。这个时候企业往往会陷入一个误区,员工的100 000元的薪酬是比较合理的,那么为了使员工的薪酬与市场上的相匹配,就去提高该员工所在岗位的级别。

  其实出现这样的情况,是由于企业将员工和岗位的概念相混淆。前面提到,对岗位价值的评估是针对具体岗位的,评估的是岗位的价值,而不是员工的实际工作内容。岗位是企业赋予员工的,也就是说无论员工的能力多么出色,因为其身处在价值50 000元的岗位上,其薪酬的增长幅度也必须在此岗位的薪酬价值范围内。遇到员工能力较强但薪酬不匹配的问题,可以通过对员工的职位晋升解决。

  二、人员低配问题

  人员低配是指在岗位上的员工不能胜任该岗位,也就是通常所说的欠资格上岗。举个例子,某员工被企业提升为该部门的经理,但是该员工的能力比较弱,不能够完全胜任经理的职位。该员工原来的职级是8级,经理职位评估的职级是13级,但是经理的薪酬范围是22万~32万元,对这一员工来说,显然不能按照这个标准支付薪酬。针对欠资格上岗的情况,可以采用小幅度调整的办法激励员工尽快成长。

  在员工晋升的半年里,给予其8万~22万元的薪酬,增长比例控制在50%之内,也就是调整薪酬为10万~12万元。这样不仅给了员工足够的加薪空间,也是对员工的一种激励。如果员工的能力逐渐提升,那么薪酬水平就可以逐渐调整到经理级别的13级上。

 三、薪酬调整实施的范围

  有一些企业在进行薪酬测算之后,并不会马上在整个公司推行新的薪酬方案,而是选取几个部门先进行试点推行,经过实践检验之后再向全公司推行。

 四、新、旧薪酬体系过渡较为生硬

  在制定薪酬实施方案时,一些企业的做法是比较生硬的,比如规定公司全体升薪幅度不能超过10%,尽管这个政策是公司制定的一个原则,但是应该允许部门对内部个别员工的薪酬进行超过标准的调整。因为处于关键岗位的员工,其薪酬水平原本就需要进行一个较高的调整,以便企业在市场范围内保持一定的优势。否则很有可能会造成人员的流失。

  在新、旧制度进行交替的过程中,企业需要将普遍适用性与个性化相结合,对大多数员工采取同一个原则,但是针对情况较为特殊的员工也需要采取特殊的处理方式。

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标签: 薪酬设计

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