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绩效考核的10个经典问题

阅读 478 0 2019-09-10 17:19 分享到:

  绩效考核一直以来倍受争议,很多老板对他又爱又恨,也有少企业想推又怕做不好。客观来看,绩效考核是极富价值的管理变革,同时又是颇为高深的专业技术。本文试图通过10个经典问题,让实践者不会偏离正确的方向,通过持续推进、不断优化,相信绩效结果就会越来越好!

绩效考核

  问题一:为什么企业必须要推行绩效考核?

  1、没有绩效管理,企业何以谈管理。因为经营企业就是为了达到更好的绩效结果,一切管理改善都是为了优化绩效。

  2、从人性来看,员工不会做没有“检视与考核”的事情。

  3、考核的目的是为了建立正确的“方向、目标、标准”,这是导航明灯,也是为结果划线。

  4、绩效考核是对一切管理过程、经营活动及其结果的检视与论证

  问题二:员工为什么反对绩效考核?

  1、员工反对的不是绩效考核,而是站在公司角度的高目标、高要求。

  2、员工反对的是形式主义、脱离现实的绩效考核。

  3、员工反对的是没有激励、只有高要求的绩效考核。

  4、员工反对的是只给压力、不给动力的绩效考核。

  问题三:失败的绩效考核到底输在哪里?

  1. 关于指标:

  1)没有选对指标,指标过细、过多,指标不能反映真实情况。2)指标过细、过多。3)指标考核办法不合理。

  2.关于思维:

  1)过分依赖考核, 考核代替管理。2)领导只重结果,不关注过程。3)只重考核,不重支持。

  3.关于设计:

  1)考核体系过于复杂,什么都与考核挂钩。2)考核设计要么不专业,要么形式主义。3)德勤绩能,烦不胜烦。

  4.关于激励:

  1)只有高要求,没有高激励。2)负指标多,各种扣罚、减薪。3)重短期忽视长期。

  5.关于数据:

  1)数据粗糙、准确度低。2)目标都是拍脑袋订出来的。3)目标太高,几乎难于达成。

  6.关于员工:

  1)不认同:普遍持抵触状态;

  2)不理解:认为考核就是扣工资;

  3)不明确:目标、职责、标准、流程等模糊;

  4)不投入:考核者应付、走过场;

  5)不好评:定性因素太多,无法衡量;

  6)不愿评:考核者害怕得罪人,充当老好人。

  7.关于老板:

  1)增加了投入,推高了成本。2)考核一严,把人才考跑了;考核一松,流于形式。3)效果不好,形成”鸡肋“。

 问题四:制约绩效考核的关键因素是什么?

  1、领导者的决心,面对各层次员工不满现状又拒绝改变的本性,迟疑不决。

  2、管理者的担心,主要担心自己的利益受到影响,恐惧于未知与挑战。

  3、设计者缺乏虚心,不具备足够的专业经验、技术能力,想当然自以为是。

  4、坚持不懈的恒心,任何改变都需要时间和坚持,半途而废是管理革新之大忌。

  问题五:高价值的绩效考核要做到哪些方面?

  1、数据说话:没有数据,无法精益经营;没有数据,不是绩效考核;没有数据,不能有效激励。

  2、结果导向:做事、做价值、做结果;一切行动计划为结果服务;面对结果,才能改善结果。

  3、效果付费:有效果总比有道理更重要;效果,是客户和企业要的结果;员工对效果负责、企业为效果买单。

  问题六:绩效管理的核心是考核还是激励?

  1、激励第一、考核第二

  考核是老板要的,激励的员工要的。老板想通过考核提升绩效,员工想通过激励增长薪酬。老板能为员工着想,员工才会为企业拼命。

  2、效果第一、结果第二

  结果并不是经营企业的终极目标,效果才是!市场要效果、客户要效果,效果比结果更能反映经营成果。为效果付费,才能实现企业好、员工好的共好结果!

  3、利益驱动、上下同欲、思维统一

  传统考核与管理的结果:员工加了工资,老板减少了利润;老板赚到了钱,员工收入微薄。因此,老板不愿意给员工加工资或少加工资,员工不乐意为老板打拼、不能主动工作。因为老板与员工的利益是矛盾甚至对立的。

  要改善老板与员工这种关系,还必须从根本上下功夫,打破过去固化的利益僵局,向”利益共同体“的方向进行调整转化。

  什么叫利益共同体?员工赚到钱,老板赚到更多的利润。老板给员工加工资,不是增加成本,而是增长利润。员工不是为老板打工,而是为自己干,自己为自己加工资!

  问题七:绩效考核有哪些方法和模式?

  绩效考核最常用的工具主要有“BSC、KPI、OKR、KSF”等四种方法,哪一个才是最有效的?哪一个更适合中小企业的发展状况?

  总结:KSF以BSC为指标基础、以KPI为价值导向、以OKR为落地计划,同时将薪酬变革与设计融汇其中,实现从重要过程到关键结果的贯通,从员工价值、薪酬到企业绩效、利润的平衡共赢。员工不喜欢考核,但喜欢激励。老板喜欢考核,但不想不断增加经营成本。这个矛盾必须要通过利益趋同来化解,否则,再好的考核模式也不能被员工接受。同样,如果员工做出更好的业绩,老板当然愿意给予员工更多的激励。因此,考核必须与激励高度融合,才能真能形成强大的合力,打开老板的格局和员工的创造力。

 问题八:中小企业推绩效考核为何要放弃KPI?

  一、KPI并非利益分配模式。KPI只是考核衡量工具,其本身不具备激励功能,虽然可以勉强与激励挂钩,但由于设计所限,关联幅度小、明显力度不足,因此产生的功效并不理想。

  二、KPI的运行需要完整的数据、完善的流程、完备的文化作为支撑,对规划设计的技术性要求也很高,小微企业并不具备这些条件,因此运行的难度巨大。

  三、KPI着眼于中长期的平衡发展,对企业绩效持续优化具有一定的价值。但对小微企业而言,更关注短期成效。

  四、KPI具有一定的专业性,必须充分掌握才能正常运转。除了人力资源管理者需要掌握到位,其他中高层管理者也要学习把握,但这样的要求,在小微企业很难做到。

 问题九:为什么说利益驱动是最好的绩效考核?

  绩效考核的目的是为了改善绩效,改善绩效要靠团队和人才,能激励人才创造力和奋斗精神的肯定不是绩效考核,而是与他们创造结果息息相关的激励机制。

  老板们没有做绩效考核,为什么能玩命干?因为利益驱动!

  企业不要嫌利益驱动过于麻烦、计算复杂。在过去人工不贵的时候,企业觉得多几个人没问题、没压力。但时代发展趋势之下,人才越来越贵,人力成本越越高,提升人效就是化解人力成本最有效的出路。

  因此,老板要一手给员工加工资,一手促进员工增值、企业增效(人效),让利益驱动与绩效考核实现全面的融合。

  问题十:如何确保实现可持续的绩效优化?

  对于中小企业而言,KSF薪酬全绩效模式是解决薪酬变革、绩效管理最好的工具。因为他具有以下三个特点:

  1、对于正在做KPI的企业,KSF比KPI更注重老板与员工的利益平衡,容易被员工接纳,发挥快效的价值。

  2、对于还没有做绩效管理的企业,KSF既是一份加薪计划,同时又是快速改善企业绩效的系统方案。

  3、对于还在用固定薪酬模式的企业,KSF打破传统薪酬的刚性痼疾,构建激励性、增长性、全融合的薪酬绩效。


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标签: 绩效考核

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