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什么招聘渠道最有效?

阅读 66 0 2019-09-07 18:08 分享到:


  首先来定义清楚什么是招聘渠道的有效。

  小编觉得从量上来讲是不太公平的,好的评价标准有两个,一是初次接触候选人到最后成功拿到offer并成功入职的比例,二是真正胜任岗位能够至少顺利通过试用期的比例。

  这两个比例都是越大越高越好。

  排序是RPO批量招聘>猎头推荐>招聘HR负责的招聘,内部竞聘或转岗本身相对比较少情况出现,最后专门讲。比较普遍的方式是HR负责的招聘。

招聘渠道

  民营企业尤其是两千人规模以下的中小型民营企业,不用说专职的招聘HR,就是整个人力资源部的同事们,基本上80%以上的工作都是在进行招聘工作。业务部门的人来催缺人,HR就去网上搜简历。

  然后HR打电话初面,觉得但凡还可以,就交给业务部门的具体团队的Leader来面试,这种招聘工作对于负责招聘的HR属于重复机械劳动,好处是除了招聘HR的人工成本外,很少有其他额外的成本。

  从上面两个标准来看,其实转化率是比较低的。

  猎头推荐的方式,最大的成本来源于公司支付的猎头费,根据不同的猎头公司的收费成本比例会有不同。

  本土的猎头公司的猎头费率基本在候选人年薪的16%-22%不等,外资猎头公司的猎头费率基本在候选人年薪的25%,还有更夸张的比较知名的国际五大猎头,收费比例高不说,基本还都要先付预付款。

  实际现在的猎头市场也参差不齐,且不说中国大陆市场上存在几万个随便扯一根电话线在家里干活的个体猎头,即使是规模的猎头公司,很多时候也是直接扔简历给客户。

  从转化率跟效率上来说,我只能说不同猎头团队和个体在某个特定行业和职能对于候选人可能有更多的一些了解,减少HR自主招聘和搜寻的压力。

  企业最好看自己的招聘预算情况来决定在这方面的投入产出。转化率不一定有自己预想期望的那么高。

  RPO批量招聘是最近十几年兴起的一种项目制的外包招聘方式,比如一个企业要批量招聘五十个特定的岗位候选人,外包给某一家具体的公司来做。不按照招聘的候选人年薪比例,而是约定每个人进来就给多少钱。而且阶梯式的付费模式也能保证企业的利益不受损失。

  其实转化率和效率会比猎头更高。

  至于内部竞聘和转岗,内部竞聘在国企中比较多,转岗在有些公司有一些特定的转岗机制。但只能作为内部的通道当成外部招聘的补充手段,不能作为主体模式之一来讨论。

  最后总结一下观点: RPO批量招聘>猎头推荐>招聘HR负责的招聘


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标签: 招聘渠道

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