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培训需求分析核心要素

阅读 352 0 2019-08-23 09:47 分享到:

  作为培训经理,要分析企业培训需求,首先要了解企业当前的培训在哪个成长阶段。之后,才能进一步分析需求,给出培训思路。企业对培训的理解和期望要求不同。企业的培训成长遵循了从无到有、从有到精、从精到系统的过程,就好比人类成长的每个阶段,关注点也会发生很大的变化。

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  接下来,需要重点介绍所适用的培训需求分析的法宝——三个主要阶段。

  关注课程主题与内容

  知识引入阶段,也是绝大多数企业接触培训的*阶段。这个阶段的培训需求调查与分析较为简单,关键点在于培训内容是否是目前企业或培训对象感兴趣的。培训,在这个阶段,作为一种活动(Activity),被企业了解和认知

  体系建立阶段:

  持续人才培养与输出

  到达体系建立阶段的企业,不仅要有针对各个业务板块关键岗位的培训课程,更重要的是规划一条清晰的路径——“培训学习组成-员工行为改变-业绩绩效提升”(见图表5),对组织内的人才进行有针对性的个人成长规划。通过员工的当前行为绩效与组织期望要求之间的差距,进行培训需求分析,进而形成年度、季度或月度培训计划。

  步骤一:员工对岗位工作能力重要度进行评估

  员工从“现有工作岗位能力要求”及“自身职业发展的期望提升要求”这两个维度对现有自身能力进行评估。需注意划分“岗位工作”与“个人发展”,有效区分不同类型的需求,能对后续的分析判断提供更多的依据。

  步骤二:直线经理对员工的分析结果进行评估确认

  首先,直线经理*了解员工,保障了评估的真实性,确保员工自身与组织要求的实际情况一致。其次,通过对能力现状的打分,找出针对某一员工的后续成长中*重要且有较大差距的能力项,作为后续该员工培养的目标。

  步骤三:培训经理结合调查结果,配合直线经理形成个人培训发展计划

  建立学习型组织:完善培训体系,推动学习型组织建设

 

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标签: 培训需求分析

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