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拆掉人力资源专业思维这堵墙

阅读 285 0 2019-08-20 15:40 分享到:


  导读:

  如何跳出人力资源的专业陷阱?

  评价人力资源部门工作价值的标准是什么?

  场景呈现:对于长期从事人力资源工作的朋友们往往会不自觉的陷入到HR专业思维的陷阱之中,这种专业思维导致的直接结果就是公司领导觉得人力资源工作与公司业务需求不能有效对接,人力资源从业者觉得自己的专业度在不断的提升反而不能够获得领导的认可,导致这种结果的主要原因是思维方式的不同。

  一、两种不同的思维方式

1、领导是以业务需求为导向

  公司领导在思考工作时首先想到的是企业年度经营目标如何完成?业务部门遇到了哪些瓶颈问题?造成这些问题的根本原因是什么?哪些根本原因是可以通过人力资源的招聘、培训、激励等解决方案可以解决掉的?在对各种解决方案进行评估之后选择其中合适的人力资源解决方案来促进年度经营目标的完成以及业务部门瓶颈问题的解决。

  2、HR是以人力资源专业水准的提升为导向

  人力资源从业者往往会以人力资源所包含的几大模块如何做的更专业作为开展工作的出发点,至于这些人力资源专业工作相对应的解决了哪些企业经营问题?促进了哪些业务部门瓶颈问题的解决则缺少有针对性的匹配,人力资源工作一旦缺少了对经营与业务的针对性那么即使人力资源的专业水准再高也不会创造多少价值。

  二、如何拆掉人力资源专业思维这堵墙

  1、换位思考

  人力资源经理要学会换位思考,自己要忘掉人力资源专业这个角色,以老板、领导、业务经理、员工的角度去思考他们最关心的工作是什么?他们今年、这个月要完成业绩目标遇到了什么瓶颈急需要解决的问题是什么?针对这些问题的解决是否可以提供与之匹配的解决方案?

  2、改变对人力资源部门的评价标准

  过去往往会以人力资源部门制定了多少制度、流程文件,这些制度、流程文件方案的专业水准有多高来评价人力资源部门的工作价值,总之是以做了多少工作以及这些工作的专业水准的高低来作为衡量工作的指标,至于这些工作对解决经营与业务问题做出了什么贡献反而往往没有人关注。现在对人力资源部门工作的价值评价要以被服务的老板、业务经理、员工来评价而不是人力资源部门自己来评价,评价的核心也由以往的关注本部门工作的数量和专业度转向对人力资源部门所服务对象输出了什么价值,老板、业务经理、员工完成经营业绩目标和瓶颈问题的解决提供了多少支持和服务。

  总结:在笔者长达十五年的企业管理咨询实践过程中也辅导过上千名人力资源经理的转型晋级工作,如果人力资源经理不拆掉专业思维这堵墙的话,即使人力资源专业水平达到专家层级,那么其所做的努力也不会获得企业老板、业务经理、员工的认可。以老板、业务经理、员工的需求为人力资源工作的出发点,以为服务对象创造了多少有价值的工作来衡量人力资源部门存在的价值才是人力资源部门未来转型晋级的突破点。

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标签: 人力资源专业思维

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