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绩效的三个层次和三种绩效观

阅读 59 0 2019-08-13 11:22 分享到:

  绩效的三个层次和三种绩效观

  绩效的概念

  绩效是多维建构的,观察和测量的角度不同,其结果也会不同。因此,要理解绩效的全部内涵,不但要关注它的理论发展,还要结合在实践运用中的演变。

  绩效的三个层次:

  组织的整体绩效首先是从每一个员工的个体绩效中体现出来的,通过行为实施过程转化为部门或团队的工作结果,最终形成整体组织的产出——组织绩效。

  第一, 组织绩效。组织绩效是组织最终经营管理的结果,是衡量一个组织经营状况的重要标志之一。

  第二, 部门/团队绩效。部门/团队绩效是指有两个获两个以上具备互补知识、技能和共同目标的人在具体的、可衡量的业绩目标指引下共同实现的工作结果。如果忽视了部门/团队绩效的关注,就可能使员工只注重个人绩效有关的工作,而忽视对部门/团队绩效和组织绩效承担的责任,最终削弱了整个部门和组织的凝聚力和战斗力。

  第三, 个人绩效。个人绩效主要考察员工的行为是否达到职业化行为的标准,是否按照职业化工作程序作正确的事情。个人绩效是组织绩效的根本和基础,只有使个人工作绩效最大化,才有可能是组织绩效最大化。

  三种绩效观

  目前在历届绩效的内涵上主要有三种观点:结果论、过程论和潜能轮。

  第一, 结果论。结果论是将绩效视为结果,主张用工作的实际产出说话,注重绩效的客观性和明确性。但是,如果人们无法控制行为的过程,那么行为导致的工作结果就不可靠,而且过分强调结果,就可能导致员工为达目的而不择手段,导致组织成员之间的恶性竞争,追求短期效益,最终导致组织的整体利益和技校受到伤害。

  第二, 过程论。国成论将绩效视为一个实现目标而采取行动的过程,即绩效=行为。过程论的基本假设是:行为必然导致结果,只要控制了行为就能够控制结果。过程论认为绩效是行为,通过对员工行为的标准化、职业化塑造,能建立起标准、规范和行为体系。

  第三, 潜能轮。潜能论是将绩效视为企业人力资本的现实收益加上预期收益,也就是说绩效=做了什么+能做什么。它将企业员工个人的潜力、能力和素质纳入了绩效评估的范畴,使绩效考核成为连接员工过去的表现和未来发展的桥梁。

  在绩效管理中,给出以下操作性的定义:绩效是那些经过评价的工作行为、方式及其结果。另外,绩效必须是经过评价的工作行为、方式和结果,没有经过评价的工作行为及其结果在这里不被视为绩效。

  应注意以下三点:一是绩效是一个过程的概念,它与评价的过程相联系;二是研究绩效问题必须考虑时间因素;三是绩效反映在业绩、过程(过往和预期)和行为三个方面。

  实践:

  绩效定义适用情况对照表:


绩效含义

适用的对象

适应的企业阶段

完成了工作任务

体力劳动者

事务性和例行性工作的人员

结果

高层管理者

高速发展的成长型企业

销售、售后服务等可量化工作性质的人员

强调快速反应,注重灵活、创新的企业

行为

基层员工

发展相对缓慢的成熟企业,强调流程、规范、注重规则的企业

结果+过程

普遍使用各类人员

过程(过往和预期)

只是工作者,研发人员

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标签: 绩效层次

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