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新人培训的关键是实施

阅读 199 0 2019-06-18 17:51 分享到:

  培训计划制定出来了,如何实施是关键。尤其对新入职的员工而言,他们期望入职培训能帮助他们尽快了解公司,拉近与老员工的距离,除此之外,培训计划的实施也要满足公司的发展要求。在实施培训计划时,管理者要注意以下几点,如图所示。

培训计划制定出来了,如何实施是关键

  公司进行培训的初期目的是为了帮助员工更好地融入新环境,详细了解自己的工作任务与方法,实现公司与员工共同发展。为此,培训计划的实施是重中之重,公司应根据参训员工的岗位不同,合理安排培训的时间、场所、内容,采用不同的培训方法进行培训。

  一、培训内容设计:针对性+实用性

  培训的内容设计是规范培训工作的具体范围,设定培训手段的实施方法,为培训工作的顺利进行提供依据,它关乎着员工通过这次培训能学到什么。

  那么,管理者该如何设计培训内容呢?

  首先,在设计培训内容时,管理者要先对公司培训需求进行分析,要明确培训的主要目的,要使培训内容更有针对性和实用性。

  要突出培训内容的针对性。对于不同的岗位,公司要求也各不相同,管理者就要根据培训对象、培训目的不同,从实际出发,充分与培训师沟通,灵活选择培训方式方法进行培训,要针对新员工在工作中常遇到的问题对症下药,解决问题。

  要突出培训内容的实用性。如今,有些讲师在给新员工讲课的过程中,总会生搬硬套地讲授一些与培训内容无关、或关联性不大的理论知识,或者讲一些大家心知肚明的大道理,这些话虽然听上去很有道理,意味深长,但对新员工的实际工作并没有多少用处,浪费了宝贵的培训时间和培训资源。因此,管理者设计培训内容的重点是解决员工心中的疑惑与不解,拉近与公司的距离,提升员工对公司的好感度,将大量的时间留给“是什么”“为什么”“怎么做”,注重培训内容的实用性。

  其次,在设计培训内容时,管理者要注重公司文化的传递和员工主人翁意识的塑造。管理者必须要明确培训目的不仅是向新员工灌输知识和技能,同时也在为公司和员工搭建双赢的平台,使其形成公司与自身相互成就,共同发展的观念。

  举个例子,一家计算机零件制造商因扩大规模,招聘了大量新员工。为此,该公司组织了一次为期一星期的封闭式培训,可该培训并不涉及岗位技能的讲解,而主要向员工介绍公司的薪金情况、岗位待遇,和公司的基本信息。这些基本信息包含公司文化,公司的组织架构、发展战略等等。在培训中,公司为表示重视,还特意安排了两个副总经理级别的高层和新员工直接对话,回答一些他们关于公司的问题。

  除此之外,该公司还根据每个新员工的具体情况,有针对性安排了培训计划。管理者给了每个培训经理一份详细的资料,并在资料里明确规定了每个月新员工培训内容,一对一交流的内容。经理要详细记录每个人的培训情况,并及时向公司反馈。

  通过这样的培训举措,该公司极大地提升了新员工的忠诚度,降低了离职率。

  再次,在设计培训内容之前,管理者也要从员工的角度出发,对员工进行全面系统的鉴别,把公司需求、岗位要求和员工个人需求等要素结合起来,最终确定培训的切入点与具体内容,从而把握培训的主目标,使培训有重点与中心。

  培训内容的设计是培训实施的重要步骤,关系着培训效果的好坏。公司要根据自己的特点和优势,使用科学有效的方式方法,创造性地设计培训内容,使其发挥出最佳效果,达到留住人才,激励人才的作用。

  二、聘请资深培训师

  培训是由人来实施的,培训师的能力直接影响着公司培训效果的好坏,一个好的培训师可以使培训工作事半功倍。因此,管理者一定要用资深的、有丰富经验的培训师,为员工培训。

  一个优秀的培训师具备以下特点:与公司高度契合,对相关岗位的工作职责和工作流程了如指掌,既有丰富的理论知识和实践经验,又有高超的培训技巧和手段,能根据新员工的特点,因材施教,讲授既鞭辟入里,又通俗易懂,使员工迅速把握要点,有所领悟和提升。

  一般来说,公司都是通过外部聘请和内部培养两个途径,来寻找资深培训师的。

  第一,公司通过外部聘请资深培训师。对于一些初创型的小公司来说,他们往往没有足够多人才和底蕴来培养和挖掘内部培训师,因此多选择聘请外部培训师来为员工进行培训。

  聘请外部培训师省时省力,但也有很多弊端。比如,培训行业人才紧缺,培训师供不应求,身价也水涨船高,普通培训师的薪酬是一天上千,知名培训师则是一天上万,这对公司来说是个很大的负担。而且外部培训师不了解公司内部情况,培训内容与公司岗位契合度不高。

  第二,公司从内部培养培训师。很多大型公司都有自己的内部培训师,他们的优点是了解公司内部工作流程,能够更有针对性地、更准确地向新员工传授岗位技能和公司理念,缺点是授课能力相对较弱,而且公司培养一名优秀的内部培训师成本较高,需要花费大量时间。

  公司在初期培养内部培训师时,可以让人力资源部门的员工兼任,以后,随着公司的发展和组织结构的完善,员工的越来越多,管理者就可以在公司的优秀员工、基层主管、高级经理、副总监中选择合适人选,还会从各个业务部门中选拔一些优秀员工作为金牌讲师,并逐渐将他们转为专职,组建专门的培训部。

  此外,公司还可以引入外部培训师,使其成为公司的内部培训师,专门负责新员工的培训工作。

  无论是外部聘请,还是内部培养,公司在选择培训师时,首先要考虑培训师的专业背景,重点了解培训师的专长领域,用人所长,选择最符合公司需求的讲师。

  中小公司则尽量不要选择知名培训师,因为知名培训师所掌握的多是大公司的培训知识,不适合中小型公司的现状。

  在培训师授课过程中,如果条件允许,公司管理者应尽可能地选择两到三个小时到现场旁听,或者观看授课录像,亲身了解培训师的授课能力。

  公司管理者还要与培训师进行专门的一对一面谈,从他的职业素养、行为习惯与逻辑分析能力等方面,考核这个培训师的授课经验,其自身技能与公司岗位要求的契合度。即便是公司内部的培训师,管理者也要对其进行考察与面谈,看其培训能力和业务能力是否过硬,是否适合教授新员工。

  除此之外,培训师的年龄也不宜过大,现在的新员工大部分年龄偏小,接触新事物较多,容易与年龄过大的培训师产生理念上的冲突,使培训达不到预期的效果。

  无论培训师是来自公司内部,还是来自外部聘请,公司都要在适合自己的基础上,选择最好的培训师。

  三、描述课程,讲明培训总体信息

  公司管理者要在培训前,向新员工们讲明培训课程和总体信息,使他们对要培训的课程有一个总体的了解和认知。

  在前文中,我们简单介绍了一家计算机零件制造商为新员工培训的案例,本小节,我们继续以该公司为例,介绍该公司是如何帮助新员工了解培训课程的。

  该公司的新员工培训计划非常有人情味,公司的培训师会在新员工入职第一天会向他们介绍公司常识,包括各部门的规章制度,所在位置等等,帮助新员工简要了解公司的各部门概况,然后会分给新员工一个“伙伴”工具,新员工可以随时通过它了解一些不方便问经理的问题。除此之外,公司管理者还给每位新员工制定了一个详细的培训计划,该计划详细解答了新员工在第一周,第二周分别需要做什么,达到什么程度,可能需要什么支持,如何寻求帮助等问题。

  在新员工入职后的三到九个星期之间,公司管理者会抽出一周时间,举办一次关于公司文化和如何在公司取得成功的培训,并定期安排一些一对一的会议,让新员工有机会与上司、同事、客户进行面对面的交流,了解自己的工作职责与方法。

  该公司用“伙伴”工具代替了资料表,员工能通过它更直观地了解整个培训体系,又通过详细的培训计划,进一步了解公司。

  新员工的入职培训时间长短不一,公司管理者要根据公司的具体需求来制定培训计划。在进行正式的培训之前,公司也要做一些准备工作,比如,培训通知、确认讲师、设备调试等等。除了这些,公司还要将本次课程的时间、地点等信息整理出来,做一个相关的资料表,详细描述培训课程的总体信息,包括课程目标、培训教师、相关流程、培训设备以及员工需要提前准备的项目等,在培训之前将资料表发到员工手里,让员工能提前了解课程,并根据自己的需求调整听课重点,从而较快地进入学习状态,提升培训效果。

  四、提前安排:培训时间场所与资料

  培训工作相对复杂琐碎,所以,公司管理者要在对新员工进行培训前,打好提前量,对培训工作做提前安排,在公司内部的培训准备工作主要包括三方面,如图所示。

培训计划制定出来了,如何实施是关键

  首先是培训时间的安排。管理者要根据公司自身的工作计划合理安排培训时间。一要根据公司需求提前规划好培训总时间;二要对每一个培训项目制定详细的时间安排表,包括该课程的上课用时、休息用时,规划好与下一个培训项目的时间间隔等。

  其次是培训场所的安排。培训场所的好坏也会影响到培训的效果。我们在选择场所时,要保证场所安静、独立、不受干扰。至于场所类型和规格的选择,我们就要根据培训课程做具体安排,比如,对于情景模拟课,我们就要保证场所有足够大的空间,使人员进行互动;对于理论知识课,我们要选择会议室这种能直接看到员工学习状态的场所;对于视听课,我们就要选择有多媒体设备的场所。除此之外,我们还要考虑培训是在白天,还是晚上,是在工作日还是在周末,场所是否需要预定等情况,根据情况的不同,有针对性地选择场所。

  最后是培训资料的准备。培训资料一般是由培训师根据公司的需求确定的,每一个培训项目都有不同的资料,主要包括培训教材、培训课程描述表、培训时间安排表、培训记录表等。其中培训教材分为四种:公开出售的书籍、公司内部专用教材、培训公司开发的教材、培训师编写的教材。对于培训课程描述表,我们也要提前准备好,并提前发放给员工,此外,我们还要准备培训所需器材,如电脑、音响、麦克风、影视资料、多媒体教学设备等。

  随着互联网的发展,公司对员工的培训也不单单通过线下面授的形式进行了,还可以充分利用互联网设备,提前设计好课程与资料,在线上对新员工进行培训。

  比如,一家电商公司对员工的培训就分为线下和线上两种形式。线下培训由各部门主管助理负责,向员工发放培训材料,通知培训的时间和场所。线上培训则在公司的微信公众号上进行,公司管理者会针对员工设计一系列的面对面课程,并上传到微信公众号上,这些课程都经过大量的调研,内容详实,深入浅出,包含多个典型案例场景,能提高员工的学习参与度。该公司会每周推出两个培训课程,再由培训管理团队跟踪了解新员工的学习进度,并进行数据分析。

  只有提前准备好一切所需,公司才能保证培训工作的顺利进行。不怕有准备,就怕准备不够细,对于培训前的准备工作,我们要把它做得越细越好,只有准备得足够充分,培训执行才会变得更加顺利,培训效果也会达到最佳。

  五、保存并完善培训资料

  培训课程的结束并不意味着培训工作到此结束,对培训的总结工作同样十分重要。

  首先,管理者要为每一位新员工建立培训档案,详细记录员工参加了哪些培训课程、总时数有多少、花费多少培训费用,记录每一个培训课程的表现与考核结果。这些数据可以帮助管理者详细了解员工的学习情况,进而进行考核评估,是新员工晋升评审、转岗、调动的参考依据。

  其次,管理者还要设计一张表格,详细记录整个培训期内课程实施的情况,其主要内容包括培训类别、培训课程名称、时间、地点、课程时数、讲师、员工、参加人数、实到人数、培训费用等。在每次课程结束之后,管理者就要把相应的课程信息录入到表中,包括免费培训或者临时举办的学习会。这些数据是后期总结培训工作的重要指标,让公司管理者直观的了解每一次培训的内容,并制定下次培训的计划。

  再次,管理者还要将此次培训的学习资料、考核资料、培训课程描述表、时间安排表等统一归于档案袋。管理者要根据公司的培训课程,分类建立文件夹,保存完整的培训课件和学习资料,为下一个周期的培训工作提供相关资料。

  对培训资料进行保存的最终目的是为了帮助公司管理者检验了解此次培训课程的效果,为下一次的培训建立资料库。虽然这些培训资料可能会过时,但其中的很多知识是历久弥新的,管理者在培训过程中做好记录,就可能会在以后的工作中派上大用场。

  对公司而言,每一笔投资都要达到应有的效果,对新人的培训也是如此。公司的培训工作做得越好,新员工就越愿意留下来为公司工作,从而使得公司在获得自己所需人才的同时,也节约了多次培训的成本和二次招聘的费用。


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