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浅谈企业人才激励与薪酬管理

阅读 72 0 2019-06-12 18:14 分享到:

  一、薪酬概述

  (一)薪酬概念的界定

  “薪酬”一词,英文为:compensation,是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬,包括员工从事劳动所得的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。对于薪酬概念的界定,不同的使用者往往会做出不同的界定,但通常来说划分为三类:第一种是窄口径的界定,薪酬仅指货币性工资,而不包括福利。第二种是中等口径的界定,薪酬指员工获得的经济报酬,包含货币性工资和福利。第三种宽口径的界定,将薪酬等同于总报酬,包含经济报酬和非经济报酬,经济报酬包括薪资和福利,非经济报酬包括工作环境、发展机会等。

  (二)薪酬管理的原则

  合法原则。合法是企业经营的基本底线,薪酬管理必须符合相关的法律规定。虽然不同国家法律条款是不同的,但许多法律都规定了员工必须享受的最低工资、加班工资和福利。我国也先后颁布和实施了包括劳动法、劳动合同法、最低工资法等有关员工薪酬的法律制度和规定,还规定了关于员工福利的法律制度、劳动保护的法律制度、法律休假的法律制度等。

  公平原则。公平是薪酬体系的基础,只有在员工认为薪酬体系是公平的前提下,才可能产生认同感和满意度,才可能产生薪酬的激励作用。在薪酬设计时,要站在公平的角度、运用科学的方法和正确的指导思想来处理不同职位之间、不同技能之间、不同能力之间的员工薪酬水平和薪酬构成,有利于员工在公平的环境中创造价值。如果员工认为自己获得的报酬受到了不公平的待遇,会严重挫伤员工的工作积极性,重者会采取对组织发展不利的行为。因此,薪酬管理尽可能做到公平。

  (三)薪酬制度

  工资制度。工资制度是薪酬制度中最基本的制度,它关系着员工的切身利益,也是吸引优秀人才的重要方面。工资就计量的形式而言,可分为计时工资和计件工资。

  福利制度。福利是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿,是企业薪酬制度的一个重要的组成部分。员工福利项目的类型可从不同的角度划分。根据福利的内容员工福利可以分为法定福利与补充福利;根据福利享受的对象可以分为集体福利和个人福利;根据福利的表现形式可分为经济性福利和非经济性福利。

  二、企业薪酬管理效果的评价与分析

  (一)薪酬管理效果评价的意义

  战略性薪酬管理的实施效果评价是企业管理的核心职能之一,它是收集、分析、评价和传递有关薪酬策略对员工行为表现和工作结果方面的信息情况,进而判断薪酬体系与企业经营战略的匹配状况。通过对实施效果的评价观察薪酬策略对企业经营战略的贡献程度,然后据此对薪酬战略进行调整、改进和优化。薪酬战略的实施是否有利于企业战略的实现、以及实现企业战略的程度如何,管理者必须对其进行评价并适时调整,尤其是当经营环境变化之后,薪酬战略必须作出调整以适应新的战略要求。

  (二)建立薪酬管理的有效控制系统

  管理控制就是用预定标准来检查各项工作的进展情况与执行情况,看执行结果是否达到了计划要求,看进展情况是否按原定计划指标与方向进行,进而及时发现差异和存在的问题,并及时采取措施进行纠偏,使工作按既定计划进行;或调整计划,使之符合客观实际的变化。薪酬管理的控制系统应尽可能地提供和使用无偏见的、详细的、可以被证实和理解的信息。薪酬管理工作中难免会有许多主观的因素,为了保证控制系统的客观性,就要求尽可能地将衡量标准加以量化,量化的过程越高,控制起来就越为有利、规范。

  三、我国企业实施人才激励与薪酬管理的对策建议

  (一)薪酬战略的制定要具有匹配性

  根据企业战略制定的人力资源规划所需的人才,有的可以通过招聘从外部市场直接获取所需的人才,但是通过组织内部的培训和开发,不但注重个人知识和技能水平的提高,还要注重以团队为基础的训练,提倡员工之间的交流和沟通,鼓励和支持员工的创新活动,培养组织文化,这些是外部招聘不能得到的效果。但是培训是要有成本的,同时又存在着人员培训的风险,所以,企业要制定相应的薪酬战略,有利于企业降低培训风险、提升人力资本、实现企业目标。

  (二)薪酬体系的设计要具有科学性

  通过薪酬调查,企业可以明确组织内的各种薪酬标准与市场水平的关系,有利于提高企业薪酬水平的外部竞争力。外部竞争性在吸引并保留优秀员工的方面起到了至关重要的作用。薪酬体系的设计可以把员工个人目标和企业的战略目标结合起来,同时也把众多组织成员的单个行为与企业在战略实施过程联系起来,通过员工的行动推动企业战略顺利实施。

  四、结语

  激励是一个永恒的话题,高新技术企业是一个国家一个民族自主创新的支柱,而知识型员工是高新技术企业的灵魂,激励知识型员工利用其所学知识、所掌握的学习能力和所拥有的创新意识去创造价值,是一个艰巨而重大的课题,而薪酬仅仅是其诸多非常重要的因素中的一个。



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标签: 企业人才激励

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