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当股权激励遇见了阿米巴?

阅读 39 0 2019-06-12 17:32 分享到:

  当股权激励遇见了阿米巴?

  如何管人用人,激发人才活力。是摆在每一位经营者面前的一道难题。

  有人说:“企业可能缺少的不是人才,而是出人才的机制。”

  那么应该采取什么样的人才机制?怎样才能激发员工的积极性和创造性,让员工像老板一样地开展工作呢?

  有的企业采用了股权激励,有的采用阿米巴。那两者有什么关系呢,今天,我们一起来探讨下。


  1激励要考虑短期、中期和长期

  从长期来说,激励还可以跟企业的股权激励相融合,但是很多企业老板相信股权的力量,觉得如果把我们的股份分给员工,人人都持有一定的股份,那员工就可以变得像老板一样了,员工就激活了。

  但他们忽略了一些问题:

  员工是不是真的想要股份?

  这个股权能不能起到激励的作用?

  关键是公司有没有发展?

  有没有成长的趋势?

  不赚钱的公司,公司员工对股份是没有兴趣的。如果公司每年没有成长,没有增量利润,股权的激励就是无效的,你给员工股权他也不一定要。

  所以,企业做股权激励,要选择对的时机。在企业上升的时候,股权激励是可以撤销的。在企业的整个业绩或者市场环境在下跌的时候,反而股权激励是不撤销的。

  企业经济效益不好,大环境下行的时候,没有员工愿意购买你的股权,很多的员工反而有这样一种心态:老板把股权给我,这是不是套?想把我套住在这里不让我走?

  所以往往是在一个企业上升阶段,尤其是在创业期和高速发展期,还有更多的机会快速的扩展的时候,做股权激励效果会更好。

  在其他的时机上做股权激励,效果往往不佳。

  2股权激励与阿米巴两者是什么关系呢?

  是相互促进的关系。

  阿米巴的经营是要通过算账,把每一个个人以及小组织,他们的贡献能看得非常的清楚。

  那么,这个时候为股权激励分多少股?分多少钱?会要有数据的依据,而不是拍脑袋。由此,大量做股权激励的公司,最后失败,大多数都是因为没有清晰的数据。

  因为不公平,没有衡量的依据和标准,到底给多少股给A,多少股给B,收益到底是A得多少,B得多少?凭什么?

  没有量化的依据,靠拍脑袋和人情,这样的股权激励最后一定流产。

  这言外之意告诉我们,要先做阿米巴经营,把你的数据做好,把经营的情况看透,分析谁的贡献大,我们才能给每个员工来进行真正的公平公正奖励。

  这个时候以数据作为依据,能客观地评价一个员工的贡献度,这个时候的股权激励才能真正的发挥作用。所以阿米巴的经营跟股权激励是相辅相成的关系。

  先要做阿米巴的经营,再做股权激励,这种步伐相对对企业来讲,比较实际。

  3如果先做股权激励那会怎样呢?

  实际上,没有阿米巴经营,并不能提升企业的经营利润。因为阿米巴经营是要提升一个企业的经营能力的,而股权激励未必能提升企业的经营能力。

  一个企业首先要有利润,如果没有利润,股权再怎么分配,也没有任何价值。所以要提升利润,就必须用阿米巴经营这种很好的方法论。

  综上所述,先做阿米巴的经营,再做股权激励,是非常棒的。

  那么,两者能不能同时进行?这是可以的。

  最后,不推行阿米巴经营,先做股权激励,可不可以?

  如果你的企业是在创业期,或者是在高速发展期,做股权激励可能有一定的效果。如果是在其他的发展阶段,如果不做阿米巴经营,那么我可以肯定:你的股权激励是没有太大价值的。

  但如果真正的把阿米巴经营做好了,即使不做股权激励,实这个企业的业绩也会做好,利润也会增高。利润增高了,我们同样也可以给员工带来物质跟精神的双丰收,所以不做股权激励实际上没有太大关系。

  4打造自激励体系要用二元激励

  为何叫二元激励?它是分为很多相对的维度来组成的激励体系。

  组织与个体激励、整体与团队激励、基础性工作与创造性工作贡献激励、自发性和本位性工作激励、业绩与能力激励;

  理念贯彻与绩效结果激励、过程即时激励与事后的结果激励、长期与短期激励、精神与物质激励、综合奖励和单项奖励激励、社会福利和企业个性套餐激励、当期兑现和延时兑现激励、标准激励和特殊贡献激励、成熟项目激励和新项目激励等两面兼顾的激励方式。

  缺少相对的一面,一定是不完美的激励,任何单面激励都会导致员工过激而产生不利的经营行为。

  在自主经营模式中,更加重视对每个人个性化的激励,而不是考核。考核只是把员工分层级,为奖励报酬结果服务的手段,而激励的目的则是让员工产生源动力。

  只有制造一个具有极度牵引力、既考虑现在又兼顾未来的发展的激励体系,才能真正让每个员工实现自驱动的经营之同时,不急功近利,不唯利是图。

  阿米巴经营,当下主流经营模式,激发员工思维,统一中高层管理思想,让企业能够灵活、高效、快速的生产和复制经营人才。

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标签: 股权激励

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