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人才盘点的流程和工具

阅读 77 0 2019-06-12 15:54 分享到:

  什么是人才盘点

  人才盘点是通过系统的工具和流程,对公司人力资源状况摸底调查,分析、评估组织和员工的总体绩效状况,为总体绩效提升、关键人才的任用提供方向和路径。

  人才盘点的意义和价值

  从企业的角度来说,它是实现企业经营目标的一种工具,可以通过人才盘点明确人力资本现状,发现企业的高潜质人才,建立完善的人才发展体系,为后续人员的选、聘、育、留等管理优化指明方向,提供充足的决策依据。另外,通过周期性人才分析矩阵的比对分析,把握公司人力资本变化情况,检验相关工作成效,确保人才战略与公司战略相匹配,有充分的人才储备支撑业务可持续增长。

  从个人的角度来说,各种盘点工具有助于评估员工自身优劣,从而更好的发挥自身优势,也为工作绩效的提高提供方向。同时也是个人职业生涯发展的指明灯,帮助个人明确未来发展方向,让我们能够看清前进的道路,能够指定明确且有效果的激励措施,督促我们快速成长。

  罗伯特·托马斯曾说:“如果一个组织内部的人才管理获得高度整合,与企业的经营战略相配合,并与企业的运营过程相辅相成,它们将构成非凡的组织能力,成为企业持久竞争优势的源泉。”由此可知,未来企业的竞争一定是人才的竞争,做好人才的盘点和管理对企业意义重大。

  人才盘点的内容

  1、公司现状

  组织战略、组织架构、关键岗位职责、人员编制、组织氛围、业绩情况、业务流程等。如公司处于什么阶段?公司当下的职能是什么?实现这些职能需要多少人?都需要什么样的人?当下有哪些岗位的需求?每个岗位的编制怎样?这些人应该怎么培育?怎么使用才能发挥最大价值?公司的工作氛围怎样?员工的满意度,敬业度怎样?怎么才能把他们长久的留下来?

  2、人员现状

  组织内人员结构与分布、人才状况分析、关键岗位员工业绩表现、关键岗位员工胜任情况、关键岗位流失率及原因分析等。如现有人员的能力水平怎样?绩效情况及原因,以及针对绩效问题的改进措施?稳定性及影响因素怎样?潜力怎样?与现有岗位匹配度怎样?有没有高潜力的人才未被挖掘出来?个人意愿怎样?是否愿意与公司共同发展?个人品性怎样?是否愿意学习进步支撑公司的发展?

  3、发展方向

  公司目前的生存方向是什么?未来的发展方向及长期的人力资源需求是什么?现有人员未来的发展方向是什么?这些人员的发展成长方向与公司发展是否一致?如何充分调动高潜力的人员能力使之与公司未来发展一致?针对这些需求,确定核心骨干岗位的配置及岗位职责,针对核心岗位搭建人才梯队,开展有针对性的人才培育计划,以保证人才供应满足需要。

  人才盘点的步骤和工具

  1、明确人才盘点的目的

  根据企业所处阶段和所要解决的人才具体问题,明确盘点的必要性和目的性,确定人才盘点的范围和内容。

  准备基础工作。确定人才盘点的主要形式:

  关门盘点,只限高层与HR亲自参与,借助外部评价工具,人力资源主导,仅限少数人知道,优势:周期短、效率高,保密性高,缺点是无法与其他业务模块充分关联,主要应用于需要保密的关键岗位接替。

  开门盘点,即从高管到基层全部参与,业务经理主导,在一定范围内公开讨论,与其他业务模块联系紧密,优势为覆盖面高,评价较为全面,适用于全组织范围内的人才梯队建设,在组织内形成重视人才的组织氛围,增强员工稳定性。

  2、人才盘点工具的选择

  1、Q12即盖洛普Q12测评法,应用于员工敬业度和工作环境的测量,在人才盘点中,Q12看可以作为组织氛围的调查工具。

  2、人员结构分析主要是对现有的人力资源情况一种数字化表述,通过同比、环比、对标企业比较来发现目前企业人力资源管理中存在的问题。

  3、如何判断人员与岗位是否匹配,可以采用胜任力模型,形成适合自己企业的胜任力标准。

  4、主管领导评价,可以在专业的人力资源协助下,由上级管理者对下级的综合能力评价,同时附以详细的个人履历,形成完整的个人档案。

  5、九宫格是人才盘点中最典型的工具,根据业绩完成情况和是否有培养潜力两个维度,将人才分成九个区域,一般处于AA、AB、BA三个区域的员工为重点培养对象。

  6、绩效评价,人数稍有规模的企业基本都会上绩效考核,可以根据现有的绩效管理体系,确定符合人才盘点所涉及的绩效维度。

  7、冰山模型,是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型,所谓“冰山模型",就是将人员个体素质的不同表现划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。

  8、综合排序法,这是一种最为简单的方法,适用于人数少于8人的部门或组织。

  9、360度评估,在组织也是经常应用的一种考核工具,尤其年终考核都有360的应用,如果为了节省时间,可以直接将年终考核中的360结果拿来应用。

  10、专业测评如性格测验、管理能力测验、思维能力测验等,选择此工具最好交由专业测评机构进行,可以得到更为准确的结果。

  11、十字路口模型,被用来判断基于以往的业绩表现出来的潜能。

  3、开展人才盘点

  依据公司的业务发展变化进行组织内部调整,结合过往的绩效情况对关键人才、关键岗位进行测评,盘点现有人员的能力及潜力,通过对人力资源现状(组成结构、个性分析、团队现状等)的分析找到存在的问题。

  4、召开人才盘点会议

  可以采用360度圆桌会议的模式,对照目标岗位胜任力模型,由1名主持人主持,被盘点者上级、隔级上级、同级、下级共同参加讨论,旨在理清被盘点者能力情况的评价形式。该环节是人才盘点工作的核心,它有效避免了用人决策失误,营造一种公平的环境和制度。

  5、制定关键岗位继任者规划及发展计划

  建立关键岗位的人才梯队,找出究竟谁是已经准备好的继任者,谁才是需要继续培养的继任者,这个名单越长,说明人才储备越充分。关键岗位继任者计划中,哪些人才可以马上接任,哪些需要等1年?哪些需要等2年?他们的长度和短板是什么,如何结合战略目标,给他们量身制定什么样的方案加速他们的发展?将盘点后的结果转化为可操作的人才发展规划,制定6-12个月的行动计划,细化每一个点的操作流程、负责实施人员,检验的标准及完成的时间。

  6、跟踪实施效果

  除了跟踪,过程中还要及时对关键的环节进行推动、跟进及有效的评估,才能确保人才盘点能够真正落到实处。

  总结

  美国管理学大师彼得·德鲁克,在其著作《卓有成效的管理者》中写到“用人所长是卓有成效的管理者必须具备的一种素质,是一个组织工作是否有效的关键,也是知识工作者和社会不可或缺的素质。”管理者要想提高组织的运行效率,充分发挥员工个人优势,就需要将合适的人放到合适的岗位上去,只有充分了解岗位需求与任职人员胜任力差距所在,才能提高企业运行效率,实现企业价值最大化。



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标签: 人才盘点

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