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分分钟理清薪酬制度

阅读 223 0 2019-06-12 11:26 分享到:

弄懂4个原则

  在日常工作中,薪酬是让HR最感头疼的,相关问题曾经“坑”到过不少能力出色的人力资源经理。

  下面这些情况是常见的问题:

  一、薪资能力矛盾重重

  部门经理:“你们人力资源部招的都是什么人?最基础的事情都做不好,我怎么去带着干活?”人力资源部门:“我们也没办法,董事会要求控制人力成本,工资结构就在这里,能招到人就不错了。”

  在人力资源部门看来,员工是企业发展的资源,但在财务部门看来,员工薪资就是生产成本。为了控制好成本,公司高层自然会尽量去压低员工的工资,这就给薪酬制度的合理化带来了难以调和的矛盾。

  二、家族企业关系复杂

  老员工:“你们人力资源部门工资怎么定的?前两天才来的那个大学生,一个月4500元?他没什么工作经验,又专业不对口,凭什么比我高?”人力资源部门员工:“没办法啊,那个大学生是老板媳妇家的一个亲戚……”

  在中国,带有家族色彩的企业不胜枚举,无论是碍于面子还是从现实考虑,企业老总都不得不在薪资上有所照顾。但天下没有不透风的墙,消息一经传出,其他员工马上就会抱怨薪资制度的不公平,甚至还会因此消极怠工,这对企业而言是相当不利的。

  三、薪资调整问题

  员工A:“听说了不,销售部曹经理跳槽了,他可是销售经理啊。”员工B:“当然了,听说调薪本来是加20%,但老板想要照顾其他经理,只同意加10%, 结果……”

  调薪是所有企业内部都最为敏感的事情,调整得好,企业整体的效率都能得以提升;调整不佳,则会造成人才严重流失。尤其是那些骨干员工,一旦他们在职业发展上遇到瓶颈,不能晋升职位,难以加薪,为了收入考虑,他们只能选择离开。

  四、同岗异酬难服众人

  老员工B:“我来公司四年了,现在一个月工资才四千多,新来的那个小孟,跟我一样的活,为什么他能定五千的薪水?”

  由于劳动力、市场和企业情况的变化,同岗不同酬的事情并不少见,面对这些现象,人力资源管理者能够理解,但企业员工却总是不能理解,结果导致薪酬制度面临困境。

  五、工资结构变化无常

  厨师长:“向大家通报一个坏消息,以后工资全部改成计件,做多少给多少,以前按工时定额的规矩又改了。”

  由于企业的区域不同、行业不同、产品不同、面对的市场情况也不同,工资结构经常会有这样那样的变化。这也给HR制定和调整薪酬制度带来了客观的压力。

  六、如何做好绩效考核

  员工C:“你们觉得公司的绩效考核到底什么意思哦?每个人要拿出30%的工资来考核,不达标就扣钱,我看这是逼人走啊!”

  近年来,不少公司都将绩效考核纳入了薪资制度之中,而且设置了明确而严厉的扣分制度,但其中的奖励内容却往往无法兑现,致使员工听到绩效考核就心生厌倦,认为绩效考核是公司为了扣工资而找的理由。

  想要做好薪酬管理、克服上述场景的困难,必须要有出色的薪酬制度,这样才能充分贯彻薪酬战略、实现薪酬目标,打造出优秀的组织制度框架。

  下面是正确的薪酬制度设计步骤:

  第一,确定薪酬总额

  企业的薪酬总额,是指企业所有员工个人的工资、津贴、福利和奖金等的总和,其中,员工不仅包括在职员工,同时也包括离职退休的员工。HR在确立企业薪酬总额之时,首先应该考虑企业的实际承受能力,同时也要对员工的基本生活费用和人力资源市场的行情进行综合考量。

  1.企业承受能力

  企业的承受能力,应该从如何利用薪酬来提高员工工作效率、降低管理费用、降低成本费用和提高销售额等几方面进行估算和考量。

 2.员工基本生活费用

  在确定这方面的薪酬比重时,需要综合政府发布的物价指数、当地最低生活标准、当地平均生活水平和同行业其他企业员工基本生活水平等因素。

 3.人力资源市场行情

  通过对同行业其他企业薪酬水平进行分析,再根据人力资源市场行情和供需关系进行测算。

 第二,制定薪酬结构

  为了让薪酬制度更加科学系统,在确定薪酬水平时,HR应该先确定不同职务职级的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距,然后形成薪酬的总体结构,最后确定每个职位的具体薪酬水平。

  在构建薪酬结构时,HR应该把握从简原则,一般的企业,除了底薪之外,大都会有职务津贴、奖金以及特殊职务津贴等等,因此,在进行薪资结构设计的时候,就要分析清楚不同项目在薪酬结构中的用途和比例。

  薪酬结构基本构成如下:薪酬=底薪+职称津贴+职务津贴+奖金。薪酬结构也能够用“结构线”来加以表示:将不同职位上的工作相对价值列为分数,并以此为横坐标,再以其获得的不同薪酬作为纵坐标,绘制成曲线,就是薪酬结构线。

  第三,确定薪酬等级与标准

  结合企业职务和岗位调研的分析结果,再根据薪酬结构,HR可以将企业内众多不同类型的职务薪酬,分类合并,形成若干等级,从而构建薪酬等级。

  在此过程中,企业内不同职务的具体薪酬范围得到确定,从而能够保证新的薪酬制度下,员工拥有相对公平。

  当然,紧靠完成上述步骤,并不足以建立起科学有效的薪酬制度,想要让薪酬制度能够更有效地调动起企业员工的积极性和创造性,还需要在实行过程中坚持下列原则:


  第一,公平原则

  企业员工是否认为薪酬制度公平,是HR在设计薪酬制度时需要考虑的首要因素。这其中包括三个层次:

  1.外部公平性

  同一行业、地区或相同规模的企业中,类似职务的薪酬应当基本相同,因为完成相似的工作任务,对员工的知识、技能和经验有着相似的要求,所要做出的贡献也相似。

  2.内部公平性

  同一企业内,不同职务所获得的薪酬,应该和各自所做出的贡献价值相同。在同一薪酬制度下,只要其比例一致,就达成了内部公平。

  3.个人公平性

  即在同一企业的同一职务或岗位内,所获取的薪酬之间是否具备相应的公平性。

  为了达成上述公平性,HR需要做到:

  首先,薪酬制度要有明确而一致的原则作为指导,其依据的规范要能够向员工清楚说明。

  其次,薪酬制度的形成要具备民主性和透明性,一般员工都可以参与到薪酬制度的构建和管理中,而且具有一定的参与和发言权。

  最后,HR要尽力为员工打造更加公平竞争氛围,让所有人都机会均等。

 第二,竞争性原则

  企业的薪酬标准在社会和人才市场上应该是有充分的吸引力,这样才能战胜其他竞争对手,寻找到需要的人才。当然,究竟达到怎样的竞争力,也要根据企业的财力、人力而定,但薪酬的水平不应低于市场的平均水准。

  第三,激励性原则

  激励性原则,是为了在企业内部不同类别和职务的平均工资水平上,适当地 拉开差距,从而体现出按劳分配、按价值分配的原则。

  第四,经济性原则

  在制定企业薪酬制度时,不可避免地要考虑到人力成本的问题,因为薪酬制度最终还是离不开经济上的制约。因此,HR在对人力成本进行计算时,既要看工资水平的高低,也要看员工做出的业绩。

  最后,企业的薪酬制度还应该符合国家的法律和政策。

  在薪酬制定之后,实施过程中也需要继续进行修正,根据企业经营环境的变化、整体战略的改变,对薪酬制度要适时进行调整,从而更好地发挥薪酬管理的激励功能。



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标签: 薪酬制度

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