QQ咨询

  • 课程咨询: QQ
您的位置 :  首页 > 新闻详情

薪酬管理常见问题解答

阅读 253 0 2019-06-12 11:17 分享到:



  【问题1】如何应对员工的加薪要求?

  年底、年初往往是企业最忙碌的时候,在许多工作收尾的同时,也会有不少的员工在这个时候提出加薪的要求。因为大部分员工在结束一年的工作后都希望企业通过加薪的方式认可自己的工作成绩和工作能力。

  面对员工提出的加薪要求,一般情况下企业都会做出如下考虑:一部分员工的工作能力确实十分出色,应该考虑一下工资的问题。而且,随着企业逐步扩大,很多企业都会选择在年后春季时招聘新员工入职,为下一年的经营效益做准备。面对人力市场上的竞争,为了更好地留住人才,企业一般都会满足员工的加薪要求。

  在实际操作过程中有这样一个案例,某部门的经理在收到员工的加薪请求后,也做了如上的考量。随后,他向人力资源递交了一份报告,主要的内容是根据绩效考核的结果列出了一个加薪的名单以及他所期望的加薪幅度。虽然公司对成本的控制是比较严格的,但是还是满足了经理的要求,可能在程度上与申请的不大一致,不过对每一个员工的成绩还是给予了肯定。只有业务主管的加薪申请没有得到通过,原因在于人力资源部门认为他的薪酬水平已经是比价高的了,在行业中也属于较高的水平,不适合再增加。

  那么,为什么这家公司的人力资源管理部门会这么快地给予经理加薪反馈呢?

  其实,在年底,员工的加薪要求比较集中,在某种程度上也给公司人力资源部门的管理者带来了一定的便利,因为这样就可以方便在短时间内完成一项工作。

  在应对加薪问题上,公司的人力资源部门应该完成以下工作。首先,在每年年底结算的时候就要及时完成下一个年度公司的人力资源管理计划,根据公司明年的业绩目标确定人员配置以及各个岗位的员工需求以及工作要求。其次,还要根据市场的变化确定各岗位在市场下的薪酬水平,之后再与公司目前的水平进行对比,明确哪些职位是需要重点关注的。之后,根据公司薪酬和绩效管理办法,根据规定或员工在满足绩效考核之后需要提高工资的数据,最终确定年底员工薪酬调整的比例。最后,根据信息及数据,计算出企业初步的薪酬总额,作为明年人工成本控制的指导数据。完成以上工作,对员工加薪要求的基本工作已经完成。人力资源部门需要及时下发薪酬调整的指导文件。让各部门都有一个充分的准备。接下来,再接到员工的要求后,就是给各个不同的员工加薪进行具体的操作步骤了。

  在案例中,某公司的人力资源部门提前完成了上述的工作环节,因此,当各个部门提出加薪申请时,只需要与预算进行对比评估,就能及时给予部门反馈。

  可能有人要问,那么案例中的那名没通过加薪申请的业务主管是不是会离开,跳槽到薪酬相对于高的公司呢?

  其实,决定员工是否能够加薪的要素就是员工的实际业绩表现。年底的绩效考核水平就是反映员工一年以来工作成果的最有力的证明。常用的绩效管理制度包括要给予优秀员工奖励的制度。在不能提高职位的情况下,进行职位的内部薪酬调整也是很好的激励方式。

  当员工提出加薪的时候,首先应该考虑的是他的绩效考核成绩。如果成绩较低,没有达到加薪的标准,那么就应该和员工明确企业的加薪政策,鼓励他努力工作,争取下次取得更好的成绩。如果该员工的绩效考核比较出色,但是还没有得到加薪,就应该认真检查原因。就像前面提到的,该业务主管薪酬较高,不宜再加薪,人力资源部就应该向他解释本企业中与他能力相同的其他员工的平均工资水平,或者介绍同行业中其他企业同职位的薪酬水平,以便使他能够理解。有的员工可能理解不到这一层面上,可能会误解,为什么我在公司努力工作了一年却没有能够加薪。这个时候,就需要与员工进行充分的沟通交流,使他们能够理解公司这样决策的道理。与此同时,还可以通过一些其他的非物质性的激励手段激励那些工作出色但薪酬水平已经比较高的员工。

  上面案例中的经理是这样做的:他在拿到人力资源的加薪名单后,及时与自己的员工进行沟通,把公司的决定告知他们。虽然有些加薪的程度并没有达到员工之前的期望,但是这也是公司对其工作成果的一种认可。对于一些业绩普通的员工,经理也会告知他们应该通过怎样的努力才能提高自己的薪酬。在面对业务主管时,经理告诉了他公司的决定,同时也把人力资源管理部门调查的薪酬管理的信息和他做了沟通。这样做的目的就是告诉他,跳槽到其他企业也是差不多的薪酬水平,从而消除了他的顾虑。之后,经理说出了自己的打算,打算以职位晋升的方式表示对这位业务主管业绩的肯定。这位业务主管在晋升职位后,薪酬水平自然会有所提高,同时也能够得到职位发展,所以他自然愿意依旧留在自己本公司工作。

  【问题2】经常性的薪酬调整能够提高薪酬的公平性么?

  很多企业认为应该经常地进行薪酬调整,这样就能体现企业在薪酬制度上的公平,但是其实员工薪酬制度中包含许多员工与企业之间的约定和承诺,而这些约定和承诺是需要在一定的周期内履行的。如果企业不断进行薪酬调整就意味着单方面修改约定和承诺,这样做会使员工很没有安全感,甚至会很疑惑,企业也很难在短时间形成一个薪酬公平的制度。有的专家认为,正常的企业调薪的频率应该是每年1~2次,调整频率过高或者过低都会导致员工队伍的不稳定。因此,经常性地调整薪酬并不能提高薪酬的公平性,反而会让员工无所适从。

  【问题3】如果内部收入差距较大,那么员工会觉得这是薪酬不公平的体现吗?

  许多企业都普遍存在这样的问题,管理者往往对拉开企业内部的收入差距存在疑惑,尤其是国企管理者。他们会认为,如果同一部门员工的薪酬存在较大差异就会增加员工的不公平感。有些企业甚至在差距方面下了功夫,规定企业的领导管理层的薪酬不能超过一般员工的3~5倍。

  其实,内部收入差距的大小并不能导致员工的不公平感。而造成不公平感的是企业薪酬制度的不明确、不稳定、不合理、随机性强以及在许多企业中大量存在的隐形收入。事实上,越是内部收入差距较大的行业,往往越是具有竞争力、发展较为迅速的行业。企业薪酬是否公平不在于收入差距,而在于薪酬制度的明确、合理。

  【问题4】为了体现薪酬制度的公平,是否需要用某种方法将员工的工作量化,并以此作为员工的薪酬考核结果呢?

  许多企业尝试将自己的经营目标和经营业绩通过量化的方式平均到每一个员工的身上,然后根据每个人的指标完成情况确定薪酬。但实际上这种方式在实际操作中是完全行不通的。

  首先,企业的经营目标以及所要达到的业绩水平不一定是可以量化的,虽然有一些质量性指标可以通过一定的逻辑关系变成量化指标,但是很难确保在转化的过程中这种量化的指标不会失去计算的公平性。即使一些可以直接量化的指标,譬如财务指标,也不可能简单地分配到所有的岗位中去,因为不同岗位的工作职责、工作性质、工作难易程度都是不一样的。

  如果想用一种科学的方式、方法达到薪酬水平的相对公平,那么首先就应该对岗位进行评估与评价,确定岗位的薪酬水平,对低层级岗位应以定性考核为主、定量考核为辅;对一定层级以上的管理者,适宜采用量化成分较多、约束力较强、独立性较高、以最终结果为导向的考核指标,即以定量指标为主、定性指标为辅。

  【问题5】员工与企业在薪酬上是什么关系?

  有一种说法是,员工与企业在薪酬上是一种对立的关系,其实这也不难理解。在实际情况下,不少企业的领导把员工的薪酬仅仅当作是一项人力成本,并且认为人力成本与企业的利益是此消彼长的对立的关系,如果降低员工的薪酬就能提升企业的利润;相反,员工的薪酬越高,企业所承担的压力就越大。这就是部分企业所认为的员工与企业的对立关系。

  那么员工与企业在薪酬上究竟是一种什么关系呢?我们可以通过一个案例对上述问题的解答做一个引导。

  某公司的领导把薪酬当作成本的消耗,结果造成了员工与企业在薪酬上的博弈。这家公司的老板对薪酬的管控理念是“能少则少”“能低则低”,在辞退员工的时候也不做任何赔偿。对公司的高管人员,也是抱着与其进行利润分享,不如克扣其利润提成的心思,而且为了少给经理人利润,甚至报虚假账目。薪酬水平低加上待遇不好,因此,很多员工都想跳槽。更严重的是,该老板还强迫怀孕的女员工离职,甚至不给予一丝一毫的补偿,就连人力资源经理也被迫做出一些违背制度的事情,导致很多员工不愿意在这个公司发展下去。

  这家公司早年因为依靠熟人以及一些关系拿到一些客户,也确实有一定的盈利,但是随着市场竞争压力越来越大,人才竞争力逐渐降低,公司毫无吸引力的薪酬以及老板把薪酬当作成本、把员工放在对立的一面,最终导致员工对公司极度失望,都纷纷辞职离开。员工的流动导致公司经营不稳定,客户资源被员工带走,业务不断被竞争对手抢走的现象时有发生。这家公司的结局可想而知,倒闭是其必然结果。

  从上述案例中可以得出以下结论,其实员工与企业在薪酬上并不是对立的关系,而是一种正相关的关系。薪酬是一把双刃剑,薪酬过高会造成企业成本的增加,薪酬过低会造成人才的流失。很多企业规模较小,在员工的薪酬给予方面确实不是那么的充裕,但是也不能将员工与企业放在一个对立的关系上,因为一味地节省成本只会给公司的经营造成负面影响。巨人网络集团董事长史玉柱曾经说过,工资最高的时候,往往成本最低。华为曾经以高出市场的薪酬水平招揽人才,正是这样才能够使这些人在不断完善自我的过程中成就自己、成就华为。

  每一个企业的具体情况都不同,因此并不是高薪酬对每一个企业都适用。企业必须结合自身实际的发展情况制定合适的薪酬策略,既要保证薪酬成本在本企业可承担的范围内,又要确保企业的核心人才在市场上具有竞争力。那些只知道一味地压榨员工的劳动,甚至克扣、拖欠员工工资的企业注定要被市场的浪潮所淹没。



展开全文
标签: 薪酬管理

我要评论

全部评论

  • 请登录

  • 我要提问 我要回答
  • 0

    问过

    0

    答过

    0

    最佳

  • HR精品课程推荐

  • 人力资源公开课第111期-HR如何做好老板的制度参谋?

    课程价值:众多实践案例中发现,如果没有老板的认同和参与,再好的制度也得不到好的结果,HR如何通过引导、协助、配合、监督四个角色做好老板的制度参谋,推动制度创造价值?

    立即抢购
  • HR必学的21节Excel函数课,5分钟搞定一天工作量

    课程价值:不但是提高效率早下班,还通过数据思维创造更多价值,帮你升职加薪的课程;其他Excel课侧重于0基础入门。实用的教程,结合具体场景分析,用简洁的语言讲解,让你一听就能懂,学了就能用。

    立即抢购

精选问答

点跃在线新用户福利

已有32000+人已领取