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做管理就是做考核:没有绩效考核,就没有管理!

阅读 176 0 2019-06-11 09:57 分享到:


  德鲁克说过:“如果不能衡量,就无法管理。”

  绩效考核指标是绩效管理的基础和依据,是所有工作的出发点,所谓差之毫厘,谬以千里,若考核所选指标有问题,那由此导出的结果必然有问题。

  为了激励员工,B公司决定实施绩效管理。

  老板四处征求意见,决定采用很多企业广泛使用的“月度绩效考核”方法。谁料,该方法实施一个月后,员工的积极性不仅未见提高,反而原先表现积极的员工也不积极了。

  每个部门上交的考核结果也日趋平均,甚至有的部门给每个员工打了相同的分数。整个公司的人际关系也变得有些微妙,没有以前和谐了,同时员工的离职率也开始上升。

  总经理觉得很困惑:“不都说绩效管理好吗?为什么我的‘月度绩效考核’得不到一个好的效果,反而产生那么多负面影响?”

  从考核结果看,由于有些工作的评估难以实现量化,因此上级在给下级做业绩评估时,难免会因为个人喜好,导致评估结果出现不公正,难以让人信服。


  绩效考核是衡量员工工作成果的最常用手段,要做到考核指标的高度量化,用数字做管理,具体可通过一些科学合理的计算方法,使结果更客观、公平、公正、易操作,及时反映工作任务进度,以便及时调整改进。

  1、绩效目标的衡量标尺

  设计绩效目标、绩效指标必须有标准,有衡量尺度,衡量标准有四个维度。


  具体来说:

  对定量的目标,可以多从数量、成本等角度进行衡量,如招聘人员的数量、检查次数等;

  对于定性的目标,可从质量、时间的角度去考虑,如人员对职能部门服务的满意程度,可以通过人员投诉率、服务及时性来表示;

  方案起草的好坏可以运用通过率来表示,方案是一次通过还是数次被通过等。

  2、绩效考核指标的“四化”标准

  所谓“四化”,是指:

  能量化的尽量量化;

  不能量化的先转化;

  不能转化的尽量细化;

  不能细化的尽量流程化。


  3、定性考核的内容

  绩效考核不是什么工作都可以量化的,如果一刀切硬性量化,就会出现僵化。不过,不能量化的工作也要进行考核,这类考核由于没有量化指标,就叫作定性考核,也叫质化考核、职能考核、功能考核、效能考核、定性考核等等。

  考核的对象主要就是那些职能性的部门和人员,比如办公室、人力资源部等等。


  定性考核方法一般多以公开述职和民主评议的方式进行。在述职中和评议中,也可以采用表格的方式进行打分。

  小贴士:绩效指标和绩效目标的量化只是企业做好绩效管理的第一步,完善的绩效考核体系,必须坚持以量化(定量)和非量化(定性)相结合,才能取得更好的效果。



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标签: 考核管理

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