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如何看待招聘HR的到面率指标?

阅读 36 0 2019-06-10 15:45 分享到:


  大家好,我是一名公司的招聘专员,最近部门实施绩效考核,给我制定的一项考核指标为到面率不得低于70%。关于这个指标,我个人感觉并没多少作用,并不属于我这个岗位的KPI。想问下各位牛人如何看待这个指标呢?如果它重要,我们该如何达成,如果不重要,那么我们更应该关注什么指标呢?

  对于正常公司来说,到面率不应该是KPI考核指标。熟悉KPI或者考核的人来说,公司的考核最后是为了公司经营来服务的,通俗一点来说,就是以结果为导向,对于招聘来说,结果是什么,是入职指标而非到面指标,比如招聘计划达成率,招聘周期等等。

  但是不是意味着到面率不重要?并不是,就像饿汉吃饼一样,不是吃到第五个饼饱了,那么以后只需要挑第五个饼来吃。到面率就是前面的饼,合格的简历转化成面试,有面试的人才可能有入职的人。到面率应该是自我辅助的指标,用来自我评估业绩是否能够达成和考核招聘专业度的指标。


  到面率要如何达成,主要是从匹配度和行为模式上来解决,匹配度顾名思义,不要找简历都不匹配公司的人,到面率会明显的降低。例如,有一些小作坊性质的老板做大做强了,就一心想要找top5学校的同学,能开很高的工资,但是人过来做什么怎么做,全都没有概念,那么可以预见的寥寥无几的候选人到面:

  行为模式方面:

  涉及到陌生人的信任培养,如果公司的知名度没到达到大部分人都知道的情况。那么就属于陌生人信任度的培养,其中最主要流通的是信息,我个人总结起来就是类似于"三次握手":

  第一次握手--即基础信息传达到位:如果候选人是自己投递的,那么对于公司信息相信在JD上面也有一定的了解。主要是HR主动搜索到的候选人,这类候选人比起主动投递的候选人,可能在简历上更加适合公司,但是往往他们对于公司是毫无认知的,所以如何把一整个公司的招聘官网的信息传达到候选人脑海里,并且达成共赢的共识,对HR来说,就是一个不小的挑战。首先得要有一个通用的模板,把双方的匹配度(后文会讲)简要明了的描述出来,如果可以,稍微生动形象一点会更加加分。我曾今用过信纸一样的模板,提升了候选人感兴趣的程度。这一次握手,就是让候选人对于公司和岗位有个大概的认知,知道有这么一家公司,有这么一个岗位。

  第二次握手--跟进候选人,如果面试邀约与面试时间间隔有3天及以上,过程中请保持跟进,同样,跟进也有挺多学问。首先是寒暄式跟进,带点嘘寒问暖式的跟进,比如,最近天气转凉,后天面试的时候,注意穿够衣服哦(更加适合女生HR),其次是温馨提醒式,提醒一下,后天咱们约了面试,到时候见咯;再是答疑式跟进,关于之前的介绍和面试,您有什么需要了解的么?最后就是正式的跟进,提前几天,会有个正式邮件或者短信发送给候选人。第二次握手,基本上内心就有底了,候选人到面的概率,因为过程中候选人热情还是冷淡,对于面试细节的好奇程度都可以有一个侧面的反应。

  第三次握手--现场跟进及反馈。很多人很好奇,已经到了现场了,跟到面率无关了吧,跟这位候选人的无关了,但他的体验,会在短时间内影响到下一批候选人的到面率。现场跟进的原则就是,注意体验,但求无过。他到现场的一杯水,提供一些工具,有一定的面试时长,最后如果能确定的话,现场就给予一定的反馈和意见建议。

  快速的做好匹配:

  工作内容:JD是一方面,还有一方面是需求对接过来的业务部门的口述,会更加亲民和对口。

  雇主品牌:稍微对症下药,需要HR快速get对方的需求,比如加了候选人微信,看到他喜欢运动,可以倾向于公司的员工俱乐部的介绍。

  企业文化:主要体现在价值观,关于压力(工作时长)、工作的心态,自主学习的能力;

  岗位自身的综合素质要求:这是正常偏误,但要考虑进去,到面率要因岗而异。我亲身经历,前台类的岗位,放鸽子的情况比较严重,说都不说就不来;反倒是专家类型的岗位,确定了基本不会爽约,最多就是改约。感觉网上各种放鸽子的理由都是岗位要求不高的候选人做出来的骚操作,所以面对这类岗位,尽量纵向的去对标(跟过往经验对标)而非横向对标。



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标签: 招聘HR

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