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解除劳动合同的四个步骤

阅读 92 0 2019-05-22 16:36 分享到:

  企业单方想要解除合同时候该如何落地施行呢?在企业单方发起解除劳动合同的时候需要有以下四个步骤:

 1.寻找解除依据

  在与员工解除劳动合同的过程中,我们首先需要寻找解除员工的依据。找出我们想要解除员工的哪些行为是不合适的,然后对照法条看看哪一条是可以相对应的。

  举个例子:如果员工工作态度与业绩都不好,那么工作态度不好对应的就是严重违纪;员工业绩不好,对应的则是不胜任工作。但能不能使用这些解除依据,我们就要了解这些解除依据的关键点,这些关键点的掌握就是事后解除的突破点。

  (2)员工严重违反规章制度

  (3)员工严重失职、营私舞弊对企业造成重大损失的

  (4)员工同时与其他企业建立劳动关系,对完成本职工作任务造成严重影响,或经企业提醒,拒不改正的。

解除劳动合同必走4步,公司、员工都要清楚,别触碰到风险

  (5)员工以欺诈、胁迫的手段或乘人之危,使企业在违背真实意思的情况下,订立或变更劳动合同,致使劳动合同或变更协议无效的。

  举个例子:未婚未育的员工向公司谎称已婚已育的行为实际上是构成欺诈的,但是可以解除劳动合同吗?不可以。员工的生育状态不能影响劳动合同履行,我们企业方不能按照这个依据,解除劳动合同。

  (6)员工被追究刑事责任的

  员工被追究刑事责任的,看起来简单,但是在操作上,我们要有所区分。员工被追究刑事责任,意味着员工一定是被定罪量刑了。也就是说,员工仅仅是因为不当的行为,被公安机关拘留,或者被行政处罚,这些都是不可以直接作为解除劳动合同的条件。

  (7)员工患病或非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事约定的工作,也不能从事企业另行安排的工作的。

  这里有三个需要找到的证据:

  一是员工医疗期满;二是不能从事约定的工作;三是不能从事企业另行安排的岗位。

  三个条件缺一不可,只要有任何一个证据断了,解除就是有瑕疵的。

  (8)员工不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位,仍然不能胜任工作。

  要区分医疗期满和不胜任工作,医疗期满是因为员工身体条件不行导致要解除,不胜任工作是因为员工工作能力不行,导致要解除。

  不胜任工作解除关键点有三个:

  一是不胜任首先要有胜任指标;二是员工达不到既定的胜任指标;三是企业要对员工进行培训或调岗。

  有些HR可能会说,员工已经连续2个月考核不合格了,所以我要开除。我们先不考虑员工考核是否合格、是否胜任工作的问题,若连续2个月不合格,企业仍未实行培训或调岗的,那么该员工是不符合解除不胜任工作的条件的,如果进行解除,纠纷就出来了。

  (9)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的,致使劳动合同无法履行,经双方协商也不能就变更劳动合同达成协议的。

  这也是我们经常会被诱导的问题,比如企业被收购,组织架构发生调整,部门解散,我们最能用到的就是这个条款,但是也容易出错,因为我们以为的情势变更很可能不是法律意义上的情势变更。

  法律意义上的情势变更,是指企业发生迁移、被兼并、资产转移。除此之外的其他情况,需要依据当地法官的思路,其他人很难说有十足的把握判定是否发生情势变更。

  另外,我们必须要就这个情况与员工进行沟通,对员工进行最合理的安置;只有当员工不同意的时候,我们才可以启动解除流程。

  另外还有四种解除依据是针对批量裁员,在我们平时工作中较少用到,如果大家感兴趣,可以在其他微课中进行学习。

  以上提到解除依据是在打算解除单个员工,在脑海中需要想到的所有解除依据,然后我们从中进行搜索比对,就员工目前的行为状态,选择一个或者几个依据,然后再针对性地收集证据。

解除劳动合同必走4步,公司、员工都要清楚,别触碰到风险

  2.收集解除证据

  法律只看证据,如果你没有证据证明员工有错,你的解除决定就无法得到法官的支持,所以接下来我们要谈谈如何收集证据:

  (1)明确收集证据的目的

  我们首先要明确收集证据的目的。员工有什么样的行为,决定了我们能用什么样的解除依据,哪一项解除依据引领我们提供哪些证据的思路。

  我们在找证据的时候,不是说把员工相关的材料全部融合起来,这些并不是我们要的证据,只有对照我们刚刚说到的解除依据相关的材料,才是我们要花心思收集的证据,如果没有,就要想办法去找。

  (2)厘清证据的种类

  其次要清楚证据的种类,哪些是我们能收集起来的。证据的种类有很多,法律上明确的有:书证、物证、试听资料、当事人陈述、电子数据、鉴定结论、勘验笔录等共计8种,这些材料统统加在一起都是证据,但证据效力却不一样。

  在搜集证据的时候,我们要明白,这些证据对我们要证明的事实有几分效力。效力最高的是书证,这就是为什么我们总是要叮嘱客户一定要员工在文件上签名,很重要的原因就是书证是效力最高的证明。其次是视听资料,再就是电子数据,证人证言等。

  所以我们在对解除依据里关键点搜集证据的时候,只搜集到了排在证据效率末端的证据,就要谨慎使用,比如要证明员工打架,但只有其他同事的证言,这时候要单凭同事证言来解除员工,风险就非常大了!

  因为很多时候法官会认为,在职同事会作出对公司有利的证言,所以证据效率很低,而且很有可能同事不想做坏人,不出庭作证,那么就无法从这个同事身上获取证据了。如果搜集不到书证,可以有电子数据作为补充,但尽量不要用排在证据效力末端的证据作为重要证据。

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  3.确定解除方式

  搜集完证据后,我们就能根据证据的掌握情况,来确定解除的方式。如果你搜集的证据充分且明确,那么可以选择让员工自己离开,或选择单方解除,也就是发一份解除通知。但很多时候我们发现,即便花了很多心思搜集证据,也无法符合法律上的解除证据。

  比如员工泡病假,不好好请假,不好好上班,但是我们发现公司没有请假制度;我们算医疗期的时候,医疗期没满;工作态度不是很好,但业绩却还过得去,好像够得上解除条件,但似乎又够不上,这个时候公司领导仍然想要解除该员工,我们该如何做呢?如果强行要求解除,其实是行不通的。

  那么你需要想想别的办法,比如劝退、协商解除、让员工同意公司的解除想法。但这些会对HR沟通能力带来很大的挑战,但不用担心强制解除所带来的解除风险。

 4.完成离职结算

  离职结算包括员工在离职当日需要支付员工最后一个月的工资,包括员工的经济补偿。

  有很多的公司前期花了很多精力与员工进行协商解除或单方解除,但在应该支付补偿的时候却没有支付,最终导致劳动争议发生。这个其实是最没有必要的,该支付补偿的时候一定要付。

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