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薪酬设计的7个关键

阅读 63 0 2019-05-15 11:27 分享到:

  员工不知道公司是为什么付薪

  关键岗位明显低于行业水平,人才流失

  新老员工薪酬矛盾,薪酬→心愁→新仇

  薪酬缺乏业绩联系,员工抱怨总是不涨薪

  薪酬没有对接绩效,大家干好干坏一个样

  之所以会出现各种各样的薪酬问题,根本原因是:企业在进行薪酬设计时,没有遵循有效的设计路径。

  薪酬设计需要有全局思维,怎么通过合理的策略和明确的设计流程,规避常见误区,实现薪酬全面支撑公司战略?

  跟着下面七个步骤走:

 一,员工是否明确付薪理念?

  企业要在新员工入职时就把公司薪酬理念、动态管理规则等讲透,只有每一个员工都能明白公司薪酬管理的游戏规则是什么,才可能认同公司的管理。

  二,搞定内部公平性了吗?

  在薪酬内部公平性方面,以下两个问题尤为突出:

  (1) 新老员工的矛盾

  (2) 严格的等级工资

 三,外部竞争性方面做的如何?

  我们不妨多从薪酬结构上去调整。多思考薪酬结构怎么设置,奖金怎么设置,单项奖励怎么设置,福利怎么设置,员工补贴和津贴怎么设置,甚至包括年会怎么设置,这些都可以成为薪酬最有效的补充。

 四,薪酬结构设计的合理吗?

  薪酬结构设计包括固浮比、薪酬内容、档差和宽幅。判断薪酬结构设计是否合理之前,需要先了解薪酬结构的关键要素。

  五,员工是否明确付薪理念?

  在未来职场中,只有绩效才能有效改变员工的行为,因此薪酬规则的制定,绝对会对员工有导引性的作用。

 六,有没有实现绩效对接?

  绩效管理政策要与薪酬设计有效对接,如果企业没有绩效管理政策,我们在做薪酬改革的时候,要留出一个绩效的接口,在这个接口下面来实行绩效管理才是有据有依的。

  七,福利是否做到了最佳匹配?

  福利设置,要上接天气,下接地气。有些小公司在福利项目上很花心思,员工粘性会相应提高。

  未来弹性福利方案趋于个性化和复杂化,传统型的福利方案会慢慢过渡到套餐模式,每个人可以自己勾选。

  对HR来说,完全可以在不增加成本的前提下,提高员工的体验度。

  给我任何一个人,只要不是精神病人,我都能把他训练成一个优秀的人才。点击链接《30天薪酬福利通关课》即可学习薪酬福利管理技巧。

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标签: 薪酬设计

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