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薪酬管理常见误区

阅读 48 0 2019-05-15 11:04 分享到:

  一、薪酬观念方面

  赫兹伯格的双因素理论提到,薪酬属于一种保健因素而不是激励因素。也就是说高的薪酬水平可能会保证员工不会对企业产生不满,但是并不一定会使员工对企业产生高的满意感。这种情况在我国许多企业的员工,尤其是受教育程度较高的员工身上体现得非常充分。这类人才不是为了拿到高的薪酬而选择企业,而是选择适合自己的企业文化和领导风格,希望企业给予良好的平台,使其能力得到发挥,并且自身能够提高和成长,如果上述条件都能满足,那么,他们可能会接受薪酬水平稍低的工作。

  实际操作中我们可以发现,当员工抱怨对薪酬水平的不满时,其实并不是薪酬本身的问题,很有可能是员工对企业人力资源管理系统的某个环节出现了不认同感。这时候,如果仅仅是将员工的薪酬调高,却不管员工的真正的心理诉求,就起不到激励的效果。

  薪酬管理体系包含分配方式、分配准则以及最终的分配结果和灵活的调整过程,这一系列的薪酬管理体系所传递的是一种信息,这种信息可能会对员工的工作状态造成积极或者消极的影响。

  目前,我国的大部分企业将薪酬作为对员工进行激励的重要手段,认为工资高,一切都可以解决。因此,很多企业认为只要支付了足够高的薪水,员工就会全心全意留在公司,为企业服务,这种观念明显走进了误区。

  二、薪酬管理制度方面

  当前的薪酬制度与传统的工资制度相比已经有了很大的改进,但是由于经验有限,企业在设定员工薪酬是还存在一定的矛盾。多数企业考虑的是员工潜在的劳动力以及之前所做的投资,而没有考虑员工实际潜能发挥,所以公司的分配主要依据工龄、学历、职称、行政级别,而忽略了每个员工在实际工作中的差异性以及对企业目标实现的实际贡献。这种制度在表面上看很公平,但实际上是对员工工作价值的否定,很难体现员工能力的高低,也很难激励员工潜力的发挥,同时也会挫伤优秀员工的积极性,使企业在人力资源管理方面对内缺乏公平、对外缺乏竞争。

 三、薪酬激励方面

  对员工的激励可以采取绩效加薪与奖金发放两种方式。

  其中绩效加薪是在员工现有的基本薪酬的基础上,根据员工或者员工所在的团队的绩效进行评价,从而增加员工的基本薪酬。奖金是与员工个人相关的现金奖励,

 四、薪酬结构方面

  企业必须进行职位评价以及岗位评估,自行研制适用于本企业的等级标准,并定期进行评价和调整,使合理的薪酬制度得到有效的实施。

 五、薪酬管理体系设计方面

  对具有一定规模的企业来说,单纯的由某个人或几个人片面的决定员工或下属薪酬的这种做法是不合理的,长此以往必将产生矛盾。因此,企业应该建立适应本企业的薪酬绩效部门,由企业的各级领导以及人力资源管理部门共同参与。他们分别承担一部分的薪酬决策关注点。

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