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薪酬设计20大问题,10大误区

阅读 46 0 2019-05-15 10:09 分享到:

  如何应对薪酬设计中经常遇到的问题与误区?

  企业薪酬管理体系如果出现设计纰漏或管理欠妥,不仅影响劳资关系和员工工作的积极性,也必将会影响企业的稳定和可持续发展!

  1、薪资结构哪些可以在工资条中显示?

  基本工资、职务工资、各类岗位补贴、加班费、保密工资、提成等都可以显示。

 2、如何设计薪资结构,建立宽带薪资?

  大致可以分为以下几个步骤:

  A. 成立薪酬委员会;

  B. 工作分析;

  C. 位价值评估;

  D. 岗位分层级;

  E. 选取标杆岗位并计算薪酬等级;

  F. 设定年薪和月薪;

  G. 设置月薪五级工资制;

  H. 置固定工资、绩效工资。

  3、老员工抱怨薪资低于新员工怎么办?

  建议如下:

  A. 健全公司的薪酬体系;

  B. 明确岗位晋级的标准,制定好考核指标,定期考核;

  C. 每一个匹配的薪酬和职位晋升等级挂钩;

  D. 新入职员工不能采用谈判薪酬,要按照薪酬体系来执行。

  4、如何找到公司与员工的薪酬平衡点?

  要么给钱,要么给爱……钱少的多关怀,钱多的时候也可适量关怀。 薪酬是两个部分,薪=薪水,酬=爱。

  5、如何用薪资激励调动员工积极性?

  企业的提成法有很多种,可根据公司不同的运营状况选择提成办法,首次提成法、菲尔德1、菲尔德2,这些薪酬法都可以作为参考,切记,选择前一定要先了解清楚公司的状况,不能盲目设置和实施!

 6、工人的绩效应当占整体工资的多少?

  工人的绩效工资分两种,一种是工时制,一种计件制,工时制的绩效工资设置在20-30%比较合理,计件制类似营销的岗位,绩效工资的比例可以超过60%以上。

  7、工资间宽应该设置多少比较合理?

  薪酬体系建设过程中,通过岗位价值评估分出层级,确定月薪时可以按照每个岗位采用5级工资制,等级与等级间幅度一般在10%-15%,12%为中间水平。

 8、绩效工资归纳在工资里还是工资外?

  一般情况下是不可以固定工资直接转绩效工资的,企业推行绩效考核,意味着薪酬成本的增加,同时也可能带来效率的增加,可以在原来的固定工资里抽取很小的部分,然后额外增加一定的比例共同作为绩效工资,员工考核得到60分,至少可以保证原来的工资不会少,超出60分以上,就可以拿到额外增加的部分工资。

  9、注重资历的公司如何实施宽带薪资?

  A. 做好详细的工作分析;

  B. 做好岗位价值评估(可以明确贡献值);

  C. 明确职位晋级和晋升标准 、定期考核,用事实说话。

  10、销售人员薪资比例如何设计较好?

  40%左右的固定薪资,70%的绩效工资,然后加额外的奖金和提成。

 11、绩效比例薪酬要怎么设置?

  按照营销类、职能类、技术类来划分,比例分别为60%左右,40%左右,20%左右,另可结合公司的实际情况设置。

 12、薪酬设计上要注意哪些误区?

  A. 同岗同酬:岗位也要有级别区分,级别不宜过多;

  B. 薪酬无上限:完成任务的同时避免纯粹按比例考核,上有封顶可避免成本过大;

  C. 无止损线:纯粹的按任务完成率来考核是不行的,要有保底线。

  13、如何激发员工的积极性?

  薪酬的核心在于薪酬设计要和员工的期望值匹配,员工努力一下,就能得到自己想要的,而且公司要明确告知和薪酬等级匹配的晋升标准。

  14、做薪资调查时效果不好怎么办?

  薪资调查结果不存在好与不好,调查结果只是作为参考依据,让企业知道当前的企业薪酬水平与调查结果的差距,实际薪酬等级设计师要结合企业运营状况。

 15、创业型公司加薪幅度如何控制?

  创业型的薪酬设计一般是选择行业中小薪酬水平的,调薪是难免的,幅度可以稍微小一点(相比同行),多一些精神鼓励和刺激,甚至股权、期权激励均可。

 16、每年员工涨薪幅度大概是多少?

  薪酬涨幅通常情况至少不能低于7%,因为每年物价上涨大概的5%左右,一般10%是比较合理的,超过12-15%以上,都是比较具有吸引力的。

  17、如何将职位评估结果跟薪酬结合?

  职位评估是做好薪酬设计的一个步骤,换句话说,如果职位评估不准确,那整个薪酬体系就没有意义,并且不能执行;建议采用点值法,从组织影响、任职资格、管理职能、职责范围、问题解决、环境条件等方面进行评估。

 18、年度人工成本预算哪些是重点?

  A. 结合公司年度战略规划做预算;

  B. 薪酬调查数据;

  C. 企业当前薪酬数据及浮动数据。

 19、薪酬设计上需要注意哪些?

 薪酬设计十大误区:

  (1)销售递增提成制;

  (2)同级同薪制;

  (3)经理只发团队奖金制;

  (4)目标设定限制提成制;

  (5)固定工资转绩效工资制;

  (6)完全固定薪资制;

  (7)无限工龄制;

  (8)大包制(部门负责人全权负责);

  (9)老板限薪强压制;

  (10)个体另给红包制。

  20、未来薪酬设计的发展方向是?

  公司可以成立薪酬委员会,商量对策!管理人员、财务人员、员工代表、HR。

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标签: 薪酬设计

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