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如何改善员工对薪资待遇不满的现状?

阅读 69 0 2019-05-15 09:48 分享到:

  前言:薪资待遇,是公司员工最为关心的事。当待遇较高时,员工未必会满意现在的工作;但待遇较低时,员工一定不会满意他的工作,这就会直接影响员工的工作积极性,进而降低企业的效率,事实便如此。

  先了解员工对薪资待遇不满的4个表现:

  表现一,低于员工自我期望值

  员工A:“我本来以为这次加薪能提高10%,没想到就给我这么一点,真不想干了!”

  员工B:“谁说不是呢?我也觉得太低了,还完房贷、车贷,我还剩几个钱。”

  员工非常了解自己的生活需求,他们无时无刻不在用这些需求来促使自己工作。满足需求,成为员工在企业内所期待的目标。因此,当员工拿到手的薪酬低于这种目标时,无论具体数量是多少,都会成为他们不满的原因。更进一步,员工究竟有多大不满,会同薪酬的增加幅度、员工自我感觉和其生活方式有重要关系。

  表现二,低于最高水准

  当员工听说销售部员工小黄年底拿到5万元的奖金之后,他们开始抱怨。有人说,销售部之所以业绩好,和售后支持部门分不开,凭什么售后的提成就要低一点。也有人说,自己是因为不会和领导处关系,才被调出销售部,如果自己在,早就超过这个业绩了……在HR和老板根本还没反应过来的情况下, 不大的公司内已经谣言四起。

  由于员工们总是相互接触联系,尤其是在中小企业中,员工们接触的时间更多。因此,同事中最高薪酬数字无论怎样保密,迟早都会被其他员工知道,员工们也会不由自主地将这个数字和自己的薪酬进行比较。在这样的比较过程中,员工从能力到信心都受到打击,甚至连自尊心都受到侮辱。

 表现三,高估他人薪酬

  总经理办公室新招聘了一位研究生学历的助理,听说他是海归名校毕业,而且家族里有重要的政府人士关系。于是,一些员工开始传得沸沸扬扬,说这位助理虽然天天不做什么事情,却拿着七八千的高薪……

  由于不少企业采取薪酬保密发放原则,结果员工没有办法从公开渠道了解他人薪水,各种主观臆测和小道消息成为了解整个企业薪资结构的唯一依据。在舆论传播的过程中,员工会有意无意地将其他人薪酬放大,并低估同事们的付出,在这种心态下,员工显然会感到不公,并产生不满。

  表现四,心理感受影响

  X企业的市场营销部门,部门经理对员工始终呼来喝去,动辄就严厉批评。同时,他绝对禁止内部员工私下讨论薪酬问题,一旦发现就“清除”出本部门。结果,这个部门中的每个员工都在内心认定自己的薪酬太低。后来,该企业进行改革,在每个部门都采取年底公开考核结果的方法,同时,该经理被调任,新来的经理很懂员工心理,采取刚柔并济的方式进行管理。不久之后,员工们感觉薪酬似乎也并不低了。

  薪酬的构成因素并非只有货币多少,从实际层面意义而言,员工在企业内的快乐程度,决定了他们眼中薪资的高低。换而言之,当员工对工作环境有种种不满时,他们很有可能并不愿意去寻找太多原因,而是简单地将薪酬问题看作导火索。

  当然,员工对于薪酬产生不满,还可能有其他的原因。例如,员工认为工资应该和企业效益共同上涨甚至提前上涨;认为薪酬分配的程序和方式过于缓慢……面对上述种种问题,HR千万不应熟视无睹,而是要在员工真正爆发出对薪酬的抗议之前,积极寻找机会,破解不满的可能。

  方法一:设计对应的工资体系

  为了避免员工之间横向比较的不公平感,HR可以采用多轨制工资体系,即根据不同类别员工,采用不同工资体系。

  1、企业高级管理员工,采用年薪制度;

  2、普通部门管理员工,采用岗位工资制度;

  3、技术人员,采用技能级别工资制度,即按照员工技能水平、技能工作数量等等确定工资等级;

  4、销售员工,采用底薪加业务提成制度;

  5、生产员工,采用计时或者计件制度。

  不同工资体系中,薪酬水平可以横向重叠,这样即使员工进行横向比较,也能感觉到公平性,并看到自身薪酬体系的晋升空间。另外,在同一体系内,应该设置较宽的薪酬幅度,确保在同一类别的员工中,上下等级能够有一定重叠,这样薪酬体系会有更大的心理激励作用。

 方法二:准确地评估岗位价值

  HR应该尽早在企业内部,运用科学方法,测评企业不同岗位的职责、难度和技能要求,评估出不同岗位相对价值,并划分出对应的薪酬等级。

  为了让岗位相对价值的评估更为准确,HR还应该在企业公开建立一套规范、合理和公正的岗位评估体系与程序。这样,岗位之间的价值无论有怎样的不同都能一一展现,并形成企业的传统,从源头解决员工内心认知的公平问题。

  方法三:进行薪酬满意度调查

  HR可以经常对薪酬满意度进行调查,通过内部调查,了解员工怎样看待薪酬福利水平、薪酬结构、薪酬决定因素、薪酬调整和发放方式等等,并在调查基础之上,征询前员工对企业薪酬管理有怎样的看法和期望。

  方法四:将福利和薪酬密切挂钩

  员工的薪酬待遇一般都比较稳定,HR的可操作性太低。但员工福利不一样,HR不仅可以通过员工福利、节日福利等弹性福利给予员工关怀,让员工在温暖的工作环境成长,一方面提高员工工作的积极性与降低人才流失,另一方面增强企业的向心力,提高企业的竞争力。

  方法五:调整薪酬发放方式

  在企业中,之所以总有员工在抱怨薪酬太低,很大程度是因为薪酬发放方式的缺陷。如果能够适当改变薪酬发放方式,就会有效减少这种情况。

  例如,HR可以经常性采用绩效工资发放方式,从而让员工的个人薪酬产生较大浮动,提升他们心理承受能力,降低他们对于薪酬的心理预期;还可以将薪酬进行化整为零,将年终提成、红利进行有效分解,从而让公司的利润水平直接影响到员工每个月的收入额度。

  此外,据福利plus平台分析,企业通过员工福利费用,合理合规降低员工高管的个人所得税,让员工手里拿到更多的钱了。通过员工福利方式的改变,让员工多一些“意外惊喜”,其薪酬满意度也会自然而然提高。

  员工对于薪酬的不满,是完全能够消除的,因为其个人利益,同企业利益相比完全能够融合起来,只要HR能够顺利解决相关的员工福利问题,员工就会将不满变成继续前进的动力。

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标签: 薪资待遇

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