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做好绩效面谈的四个准备工作

阅读 160 0 2019-05-14 16:04 分享到:

  一项调查表明,企业成功的第一要素是绩效管理。因为员工绩效水平决定着人力资源价值的实现程度,没有绩效等于没有管理,一切都无从谈起。绩效管理的终极目标是提高企业的绩效而不是单纯地对组织和员工进行业绩的评价。

  四个准备助力绩效面谈成功,要想使面谈成功,面谈者要在以下几个方面做好准备。

  1.程序准备

  所谓程序准备,是要了解整个绩效面谈的程序,做好面谈布局,大致我们可以把整个面谈进程分成四个步骤:开场(Open)、澄清(Clarify)、讨论(Discuss)、结束(Close),简称OCDC法则。

  首先是开场寒暄,不要目的性太强,上来就直奔主题,要给员工心理缓冲的时间,简单寒暄几句和主题无关的话题,缓和一下气氛,帮助员工平静心情。

  之后就进入了正式的讨论环节,这个环节包括:确认绩效目标值及衡量标准、讨论各个指标的完成情况及原因、提出改善计划、确认后期跟踪方式。

  最后是总结,简要概括整个面谈过程中达成的共识,表达对员工的信心,整理面谈记录,请员工签字确认。需要提醒的是,最后别忘记感谢员工的时间和投入。

 2.技能准备

  大致掌握了整个面谈的程序之后,经理还需要注意积累和提升绩效面谈技能。其实,绩效面谈中用到的技能是非常多的,下面重点谈三个技巧。

 (1)正面反馈的技巧。正面反馈的关键词是“具体”。

  凡事就怕具体,一旦要求具体地说明一个事情,很多人说话就吞吞吐吐,甚至开始左顾右盼,顾左右而言他。很多时候,经理在反馈时并没有做好准备,就直接把话说出去了,这种做法会降低反馈的效果。

 (2)负面反馈技巧。负面反馈的关键词是“描述而不判断”。

  关于负面反馈,有一个成熟的模式—BEST法则。

  ①描述行为。明确清楚地告诉员工到底做了些什么,利用实际的例子,用客观和明确的词语描述行为。

  ②表达后果。直接表达感觉或描述具体状况的情形,用平和的语气去表达,并询问对方的感觉或反应。

  ③征求意见。询问员工的意见或提出认为应该继续的行为或要更改的行为,建议要具体,是针对个人的行为而非其个性。

  ④以积极的方式结束。向他指出该行为改变后的积极效果,对个人会带来什么好处。

  3.资料准备

  资料的准备比较简单,主要是上期员工绩效考核表,员工的绩效表现记录、过程中的沟通记录、员工的总结、员工的岗位说明书等。绩效面谈之前要确保这些资料都已经准备好,并且随手可以拿到,不要像刘总一样需要员工提醒,再去翻找,那样给会给员工不重视的感受,影响面谈的效果。

  4.心理准备

  面谈者要充分考虑面谈对象的性格特点,预估面谈过程中可能发生的状况,做好应对的心理准备,心理准备充足了,面谈过程将更加可控。这就要求面谈者要在面谈之前在心理做一些预演,对各种情形都加以考虑并做好应对措施。

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标签: 绩效面谈

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