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海底捞薪酬绩效

阅读 120 0 2019-05-14 11:26 分享到:

 海底捞绩效管理具有以下特点

  (1)绩效管理促进绩效改进

  (2)绩效评价基于工作目标的管理

  (3)工作目标设置与员工充分沟通

  (4)资源共享构成绩效完成的支撑体系

  (5)绩效评价客观、依据,促进员工不断提高

  (6)良好气氛,发掘潜力,获得超常工作绩效

  (7)目标达成伴随主管的事前指导与事中辅导

  (8)倡导从小事做起,做实事,小改进大奖励

  (9)鼓励创新,允许员工有创意的计划予以实施

  服务行业海底捞的核心就是服务,但因为消费升级了,消费者变了,服务的内涵也变了。

  同样,可以参照马斯洛的需求层次理论,与十多年前的消费者相比,现在的消费者更重视服务的体验,更注重服务过程中与服务人员的互动沟通。

  海底捞能居餐饮行业第一主要原因是把员工当人看

  把人当人看,看似简单,但却知易行难,如此朴素,但这却是海底捞创始人张勇总结出来的,可见,这句话在海底捞员工管理中的地位。那么,海底捞是如何践行的呢?

  海底捞的员工绝大部分都是来自农村,背井离乡,远离家人,并且他们渴望过上和城里人一样的生活,这一点,绝大多数服务行业都是一样的。只有掌握了员工的心。才能留住员工的人,这也是留住人才的千古不变的核心法则。

按照海底捞这套薪酬绩效,企业做不大才怪!(建议收藏)

  那下一个核心就是合理的一套薪酬机制

  那么怎样薪酬才能实现共赢?

  (1)懂人性:员工既想要固定工资,又不满足于它的固定;

  (2)定方向:既要让员工有安全感,又不能让员工安逸;

  (3)激励性:在设计薪酬时,既要考虑其规范性持续性,更要做到激励性;

  (4)增长性:薪酬的设计不是简单才好,而是在共赢基础上如何满足员工对薪酬增长性的需求。(苏引华总裁商业思维)

  最好的薪酬机制一定会让观望的人动起来,让优秀的人富起来,让懒惰的人慌起来,如果不能做到这三点,都不能称之为好机制!

  如图显示:

按照海底捞这套薪酬绩效,企业做不大才怪!(建议收藏)

  感知一:没有50倍的“落差”,怎么产生50倍的拉力?“落差”越大,拉力越大。

  感知二:能力差别有多大,工资差距就应该有多大

  感知三:既然公司80%的业绩来自于20%的优秀员工,那么20%的员工就该分配那80%的业绩利润。

  合理、公平不是收入差不多就叫公司,是有多大本事就有多大收入这才叫公平,是人才都喜欢这样的体制。

  有用的薪酬体制就是让有能力的富起来,让观望的动起来,让混日子的慌起来,这才叫激活。落差本身就是市场化。

  薪酬思维的核心:希望、落差。

  定价的核心:让别人值不值得买。

  定价的智慧:让人充满力量

  薪酬体系命脉:必须让一部分人先富起来,榜样的力量是无穷的!

  这和董事长张勇的企业价值观也是密不可分的

  不得不说,做大做强的企业都不可缺少一个极具人格魅力的创始人,例如小米的雷军、京东的刘强东、阿里巴巴的马云,而海底捞张勇他的价值观是"以人为本″:先创造一个公平公正的企业环境,让农村出来的孩子,通过自己的双手改变命运,然后才是把"海底捞"做大。

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标签: 薪酬绩效

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