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绩效管理的“七大坑”

阅读 101 0 2019-05-14 11:22 分享到:

  最大的坑:把绩效管理当做人力资源部门的事情。

  到现在为止,很多的管理干部到现在还是这种观念,因为一说人力资源管理,就是那几大模块嘛,这些都是人力资源的事情。我问你,招聘是谁的事情?培训谁的事情?搞绩效、薪酬、职业生涯,搞人力资源规划,谁的事情?难道全是人力资源的事情?

  我问你,人力资源是全才吗?他能做好这全部的额事情吗?这是不可能的事情!再强调一遍,每个管理者自身必须首先成为人力资源经理!这些都是你自己的事情,必须把这些观念改变过来,绩效管理的主体是谁?是各级管理者!而不是人力资源部门的那几个人!

 第二个坑:目标体系不严谨。

  在目标分解的过程中,你的一系列的方案不能有效支撑目标,资源不能有效整合和聚焦;目标体系不严谨或者说目标都不对,你怎么做都不不能有效分解。目标设定不好或者资源不支持,谈什么绩效?

  第三个坑:绩效指标不合理。

  你给某个员工或者某个部门设定出来的标准如果不合理,那它一开始就跑偏了。绩效管理是环环相扣的,哪一环出问题,都可能让整个体系崩坍。所以难点就是,它是一个系统,而不是某个点的问题。

  绩效指标不合理,要么目标定得超过当前的公司的资源和能力,要么就是支撑你的目标的方案,没有经过慎重思考。你给某人设定的绩效指标,原则是必须在他的掌控范围之内,他才能影响这个结果。你给一个微小的人扛一个大指标,他是不可能实现的。

  前几年我见过一个企业,竟然给仓库管理员定了2万元的销售指标,完不成就扣工资!大家知道什么叫全员营销吗?首先营销和销售就不是一个词啊,很多老板把全员营销等同于全员销售!全员营销是指是什么?是公司全体人员都在为公司的大营销、大的产品服务做出自己应有的贡献,而不是每个人都跑出去卖货去。结果肯定人把人吓跑了。

  还有一家企业,生产经理竟然有32项考核指标,生产最看重什么?质量啊,质量竟然只有5%的权重!因为分到每一项,只有3%,眉毛胡子一把抓,指标没有重点。所以绩效管理是逻辑性很强的系统,你弄不好,就会掉进坑里。

 第四个坑:在绩效管理中绩效沟通不足。

  从目标的设定到计划的编制,到绩效实施、指导,评估,上下级之间没有形成有效沟通。本来管理就可以直接和沟通划等号,管理本来就是沟通沟通再沟通。你就不做绩效管理,你也得做沟通,很多企业没做这一点。

 第五个坑:企业会出现执行随意或者僵化。

  定了考核表后,只要是上面怎么定的,我就按照考核走。智者千虑必有一失,如果原先界定的目标和计划,突遇变故,导致某些工作无法开展,这个是正常的。我们可以对未来进行预测,但不能完全预测未来,这是两个概念。所以基于变化,你要根据事实对绩效进行灵活的变动和调整,不能僵化。另一个极端就是,定了东西,不按照这个来,随随便便打个分就行,这就叫执行随意。这两个极端都会失去绩效评价的意义。

  第六个坑:叫做不健康的企业文化

  实施绩效管理,先要把公司的企业文化先要进行一个很大的调整,绩效管理最难突破的一种文化是什么?叫做面子文化、人情文化、老好人文化。因为大家感情深了,就不讲真话了,就不敢去揭露问题了。大家必须要把真相拿出来,就必须建立坦诚相见的文化。

 第七个坑:绩效结果仅仅变成奖金分配的手段。

  也就是最终分数跟奖金挂了个钩,然后就完事了。我们说PDCA的循环,你的A做了没有?绩效结果有没有应用的管理的各个角度?因为我们的目的不是为了去搞点奖金,而是真正激发一个人的热情,让一个人不断找到自己的短板,去改善和提升自己,这叫绩效改善!这才是绩效管理的目的。

  所以今天很多中小企业做绩效管理,这七个坑有的都掉进去了,有的是掉几个,但是不管掉那个,成果都不会很好,都不在道上。所以做绩效管理方方面面都要做慎重的考量,这真的不是一件容易的事情。

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标签: 绩效管理

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