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绩效管理制度的八大成功要则

阅读 302 0 2019-05-14 11:12 分享到:


  1、高层管理者积极参与、强力推动

  不做绩效等死,做了绩效找死。如果没有高层的积极参与和强力推动,一般绩效项目成功的几率为零。并且绩效失败的责任一般会落在强推绩效的人身上,就是这个道理。

  2、周详的计划,并特别重视对各级主管的教育和训练

  绩效项目成功与否的关键不是项目计划有多完美,而是绩效项目主体-各级经理人是否掌握了绩效管理的技能。这一点特别重要,很多企业高管想当然的认为经理就应该掌握绩效管理这门技术,实际上很多经理人是缺乏的。

  所以在绩效项目推动过程中,一定要先盘点各级经理人的绩效管理技能,否则会有忙不完的事。

  有个非常好玩的现象:一般业务部门不会说自己不会做绩效管理,他们会说:我忙!

  3、从容确立目标管理制度的思想基础

  绩效管理的源头是企业战略,目标管理的观念如果不深入人心,企业绩效文化的建立是很困难的,至少过程会比较长。

  一般制度建立过程:试用稿、僵化稿、OA稿、优化稿。


 4、目标/指标要尽量量化

  这个毋庸置疑了,如果不能衡量就不能考核;如果不能考核,就不能管理。

  这是常识,如果是一个需要大家猜测的目标体系是不可能落地的。

  5、目标绩效管理制度要与现行的信息系统及控制制度相结合

  这是企业提高效率的关键。前段时间看到一篇关于华为公司的报道,华为每年投入IT信息系统体系的费用是2%的销售收入,各位想想就可以知道华为对于信息沟通的重视程度。

  绩效管理的流程最终要纳入企业的OA系统中,一方面是为了提高效率,同时也是为了留痕。

 6、对于良好的绩效,应有所奖励

  设计好绩效考核成绩的应用场景,虽然业界认为绩效应该跟升官发财脱钩,不过目前国内真正发展好的企业,基本上都是强文化+强KPI。所以绩效结果还是要跟员工的收益挂钩的。


  7、鼓励公司上下级管理人员热心参与讨论

  绩效指标的设定过程一定要经历几次反复讨论之后确认,如果员工和经理人没有参与目标设定的过程,认同度和参与度会差很多。

 8、定期安排检查,并建立反馈制度

  公司制度流程书写一定要逻辑清晰,不能从百度直接复制粘贴,要符合企业的实际。同时,要介绍清楚指标设定和分解的过程和工具、绩效辅导和面谈的方法、绩效评估的过程、绩效改进的方式和方法。最终要让这套制度像公司绩效管理说明书一样清晰易操作。


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标签: 绩效管理制度

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