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发了offer后,如何防止员工变卦?

阅读 214 0 2019-05-06 17:40 分享到:

  我们根据候选人的工作接受标准,双方协商出一个可以接受或有一定吸引力的Offer,然而这就万事大吉了么?未必。尤其是优秀的候选人,他不止会拿到一份Offer。所以提升候选人接受Offer的成功率,不止要过候选人这一关,还要过竞争者这一关。

  注意避开一下几个误区,你可以有效提升候选人接收Offer的成功率:

  你的朋友圈出卖了公司

  HR在面试时或者邀约时就有意无意加了候选人微信,有些“老油条”在添加之后就朋友圈全部屏蔽候选人,有些招聘小白则完全不回避,把朋友圈作为展示自己的平台。不是说我们为了工作需要再注册个微信号,或者说重新“装饰”朋友圈。如果说企业“规范”员工的朋友圈内容有些牵强附会、别有用心,从HR的专业角度说,“审核”自己朋友圈的内容,特别是避免一些无谓的抱怨特别是自身工作的吐槽就是职业忠诚的表现了。试想,一个天天在自己朋友圈吐槽公司、吐槽自己职业和岗位的HR,让求职者看到了会作何感想?

  对窗口期认识不足

  在发了offer后到候选人真正入职的这段时间,如何把变数降到最低的问题。坦白的说这段时间是企业方风险值达到最大,而候选人选择权或者说谈判优势最明显的时候,很多HR小白认为我offer都发给你了,接下来我就等你来了,这段时间在求职者身上发生了什么或者说企业有没有跟踪候选人的情况,这些都是一片空白。然后就总是在说候选人背信弃义,岂不可笑?

  对于这些情况,身在招聘一线的HR又该如何应对,尽量降低在“后入职期”候选人的爽约率呢?

  控制窗口期时间

  关于“后入职期”的管理问题,建议不要过于暧昧,一般情况讲在接到offer后最晚半个月是要入职的,这一点在用人单位层面要明确下来,而不是一直拖泥带水,最后的结果是鸡飞蛋打。

  建立沟通机制并沟通

  有的HR伙伴说我跟候选人加了微信,但是在“后入职期”一次交流也没有,这是没有效果的。这就需要你跟正常的朋友一样,既不要每天三次问好让别人烦,也不要真的跟“僵尸”一样断了音讯。

  在招聘这件事上,如何找到合适的人是HR首先要考虑的,找到合适的人之后如何让他成功如何入职并且留下来就是另外一个注意事项了。点击进入《30天高效招聘通关课》,帮你分析并解决招聘每一环节多遇到的问题。

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标签: 员工招聘

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