QQ咨询

  • 课程咨询: QQ
您的位置 :  首页 > 新闻详情

一名合格的面试官如何设计面试问题?

阅读 69 0 2019-05-05 17:25 分享到:

  面试就是一个问题设计和问题澄清的过程。

  面试时提问候选人的问题需要针对候选人的简历和招聘岗位说明书来设计提问。面试提问的问题分四步来设计:

 第一步:确定该招聘岗位的岗位职责

  这部分内容就是要更新岗位说明书,在展开一个新岗位的招聘工作的时候,hr最好让部门的经理把岗位说明书更新一下。实际上每年年底年初的时候要做工作分析也是这个目的。要招聘某个岗位的时候,先把岗位说明书优化出来,因为技术的变化太快了,前几年开展业务还是PC端的,这两年是移动端的,如果岗位说明书五年不更新,可能在人才市场上招聘不到合适的候选人了。

  第二步梳理简化行为标准

  1、简化任职资格行为标准;

  2、提炼需要在面试中重点考核的行为标准。

  岗位说明书里边都有一些重要的或者主要的工作职责,你把职责转化成行为标准,比如说招聘的专员或者助理,大部分工作就是简历的筛选,那行为标准之一就是筛选合格的简历,所以要提炼出来。


 第三步,设计结构化面试试题

  1、 结合各个应聘者的简历信息和简化行为标准;

  2、设计针对单个候选人的结构化面试试题;

  3、 以应聘者的关键经历为主要线索,以关键行为标准,为各个展开点进行设计。

  前边基本上就是优化岗位说明书,设计出来行为标准,然后基于行为标准看简历,简历跟行为标准去匹配,筛选出关键行为,然后针对关键行为筛选出关键问题来,针对关键行为设计问题,就所谓的关键事件要找出来,问清问透。

 第四步,确定录用的标准

  1 、结合任职资格评审的逻辑、设计、录用评审的标准;

  2、通过候选人的陈述来推断其行为能力。

  候选人这一项能力行不行?一般情况下,如果是一项满分是十分的话,八分及格,如果是五分的话,四分及格。当然刚开始的时候,评分标准不一定十分准确。所以评分标准要合适,所以设计基于行为的结构化面试问题,基本上依据两个材料,一个是拟招聘岗位的岗位说明书,另外一个就是候选人的简历。

  面试官做好充分准备,才能为公司招聘到比较合适的人才。如果应聘者已经做完自我介绍了,而面试官对前来应聘者的简历还不熟悉,就有尴尬了,不管候选人是否适合该招聘岗位,他都不会来上班的。面试官在面试前应该做好充分的准备,根据应聘者的简历及所招聘岗位的岗位说明书来有针对性的设计面试问题,每个应聘者的面试问题都不应该是完全一样的。

  给我任何一个人,只要不是精神病人,我都能把他训练成一个优秀的人才。想要提高招聘能力的朋友点击链接《30天高效招聘通关课》,即可学习人力资源招聘技巧.


展开全文

快速获取已有91期 | 已有130325人学习 | 总播放242421每周四持续更新中...

标签: 面试

我要评论

全部评论

  • 请登录

  • 我要提问 我要回答
  • 0

    问过

    0

    答过

    0

    最佳

  • HR精品课程推荐

  • HR如何运用知识创造价值5步实现涨薪?

    课程价值:HR从业者要么不学习、要么盲目的学习、要么只学习不运用,在这个变化不确定的时代唯有持续的学习能力才是核心竞争力,聚焦工作需要以晋升涨薪为学习目标,学以致用创造价值超越对手最终成就自我实现涨薪。 具体怎么做?

    立即抢购
  • 人力资源公开课第96期-绩效管理误区四:HR如何规避因绩效指标与战略缺少协同带来的风险

    课程价值:目前企业的绩效指标大多从部门职能、岗位职责中提取,这样提取出的绩效指标是低层级低价值的,与公司战略落地、经营结果、运营效率缺少协同效应,导致公司目标、能力、资源无法聚焦,部门、岗位各自为战,如何改变绩效实施效果甚微的现状?

    立即抢购

点跃在线新用户福利

已有32000+人已领取