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春招抢人:我的招聘秘籍

阅读 74 0 2019-04-15 11:00 分享到:

  1、招聘的术与道

  2、果小美CHO的招聘秘籍

  招聘负责人 = 战略业务解读者

  我们每个公司都有一个所谓的招聘负责人。招聘负责人首先它是一个战略业务的解读者。只有他很好的解读战略、解读业务,他才能做好招聘。而且我认为一个招聘负责人的水平高低,并不在于说,他能够有哪些渠道、哪些招聘的方式或者有多少的来源。其实这个我觉得不是特别重要,那是术的层面。招聘最重要的是,招聘负责人对公司这个战略业务理解到多深。他跟这个CEO,跟这个公司的业务紧紧绑在一起,而且可能他比他们还更清楚知道,未来可能会发生什么,我们可能需要什么样的人才。那我觉得,这个其实招聘就做到位了,所以我永远还是那句话,招聘跟业务的紧合度其实是应该是一个皮的两面,就是一个镜子的两面。

  我的“招聘秘籍”

  我觉得有三个方面:

  第一个是解读战略,你要很清楚的知道,这个行业里面的优秀的人是哪些,他在哪里。

  第二个是解读人才,你要知道人才在哪里,什么样的人是你想要的。

  第三个才是说我怎么样去吸引人才。

  每个公司都有它的缺点,就看你怎么去匹配这些人,去找到它的共赢点。我们所谓的这个人才吸引,有现金、有期权、有福利、有假期、有公司环境、企业文化等等,它这块强,它另外一块可能就弱,所以你要很清楚知道,这些人他需要什么,我们有什么,去找到我们的共赢点。而不能说,你想要这个东西,不好意思我没有。或者我有这个东西,但是你不需要。

  什么是前沿互联网公司的招聘力?

  第一个是这个行业,比方说一个线下机械的行业和一个新零售的行业,这个两个行业的吸引力肯定是不一样的。

  第二个是一个公司的带头人在业界的知名度,这也决定着这个公司招聘力的强弱。像我们CEO、总裁,他们在业界都是很有影响力的,所以他们一来那里,自带流量,自带人才,那很多人就会被吸引进来。

  第三个是这个团队带给外界的整体印象。比如应聘者来面试的时候,一杯水,然后走的时候,我必须要送到门口。那这个就是从任何的言行细节中去体现我们对人才的尊重。所以这种综合维度加起来,它就会变成一个很全面的认知。

 雇主品牌如何“迭代”成为人才品牌?

  我觉得它有三个阶段,1.0时是什么呢?那时候人只是工具,或者就人是劳动力一部分,就是最早的时代。后来我们提出了雇主品牌,其实就是以人为本,把人才当人看等等,就是在公司的角度来做这些东西,包括招聘。那现在拉勾提的人才品牌概念。它其实是一个第三阶段,那么是1.0、2.0跟3.0的迭代,但未来拉勾会给我们4.0还是多少,我不知道。但我知道这个其实挺好的,因为我们经常以我的定位去看别人,但是反过来,我们有没有想过,站在我们想要的人的角度,去考虑公司,去考虑品牌,去考虑行业,去考虑他要什么,那这就是我所谓讲的人才品牌。


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标签: 春招招聘

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