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四大人才招聘发展战略助您敏捷应对未来人才挑战

阅读 51 0 2019-01-11 15:55

  

  大多数企业的人才资源规划人才是由人才管理领导者通过分析前人经验,对当前年度计划之外的未来最佳人才战略做出明智推测。

  在企业战略计划和人才计划中记录着很多种可能的路径,企业现在就应该开始为未来的变化做好准备。这类巨大变化可能是一种需要大力利用的新兴技术,也可能是一项风险投资,或是一项新出台的法律政策,这些都迫使我们转变发展企业员工的方式并快速重新设计人才相关流程。

  然而,如果到了战略上需要使用技术的时候,技术还并不成熟,或是没有准备好迎接企业内普遍推广呢?如果CHRO、RPO、招聘人员、HRD和HRIS经理们现今获得和发展的技能在一个财年之后不再适用,企业该怎么办?

  那又怎么样?很多HR 们可能会争辩:根据Gartner Research 的调查,现今的工作是迎接今天的挑战,而不是遥远的未来。根据aTalent 的经验,大多数HR 高管们都在为今年的挑战招聘和发展企业人才。

  Gartner 在研究报告中称:“当被问及用于招募和发展人才的时间安排时,近百分之六十的企业业务主管将时间安排在不到一年内。”

  这种困境使企业IT 和企业业务主管希望通过将敏捷人才计划、技能开发以及人才获取和管理作为企业战略计划中的优先级。Gartner 的研究提出了4个重点领域,以平衡在新兴技术突破和时代精神技能方面的投资与坚实的人才管理运营实践。aTalent 提醒,敏捷性和速度对以下四个方面都至关重要。

  人力规划

  人力规划是为当前和未来劳动力缺口提供指导的实践,目前在企业的运用主要集中于短期指导,主要原因是遥远的未来很难预测。Gartner 的一项调查提供了相关洞察:“近80%的IT 和企业业务主管预计,企业在10年内需要的技能和知识与现在所有的没有相似之处。”

  大部分HR 都会同意,在企业绩效管理实践中,“被动”是一个负面的词。但如果长期技能和人才需求无法充分预测并及时做出准备,那么当未来来临时,您的企业人力规划必须能够快速识别和响应人才技能及人力需求。

  技能和职业发展

  传统的绩效管理中,整个流程被严格审查所笼罩。随着新一代90后甚至00后进入买方主导的劳动力市场,通用的自上而下的管理方法难以满足企业的人才需求。再者,与不断发展的技能需求和不断变化的业务需求保持同步也是一个令企业大为头疼的难题。

  为什么不为每个企业员工提供职业发展所需的必要工具和信息?以助力人才高效高质地完成工作呢?以消费级工具为灵感的职业导航工具使员工能够自我指导职业生涯,同时与数字员工档案、学习发展建议以及继任计划管理联系在一起。aTalent 作为领先的人才管理和人才招募SaaS 解决方案的提供商,以*大化提升员工敬业度和无偏见的人才信息洞察为出发点,提供创新的继任管理工具。交互式的人才会议助您客观及时地准备企业人才替补,不仅支持企业人才短期需求,还支持长期继任计划方案。

  持续的绩效管理和反馈

  首先,aTalent 并不提倡完全推翻传统的绩效管理方法,尽管传统的绩效考核以年度为周期,经理和员工之间的反馈沟通很少发生,对所有员工发布的培训课程都是相同内容。即便如此,传统的绩效管理仍有价值,但在当今瞬息万变的商业环境,技术创新和市场变化中,若企业只运用传统方法,则不能发挥其价值。

  根据Ebbinghaus Curve(艾宾浩斯遗忘曲线)和我们的日常生活经验,只有当员工需要时,学习发展才是最有效的,因此企业可以将学习作为员工工作相关活动的一部分。aTalent 建议,这种即时(just-in-time, JIT)指导应是特定内容的、小剂量(微学习),并且通过视频等不同媒体,以减少影响工作中断的时间。aTalent 提供的完整人才管理套件,在混合学习环境中以不同方式将学习带到员工在的地方,以员工为学习的终点。

  敬业度仍然是敏捷招聘和为未来发展人才的关键。在未来,企业需要灵活地为人才做好准备。从企业组织的角度来看,如果给与职业机会,敬业的员工将成为代表企业未来的超级明星,也将进一步有效提升企业绩效表现和生产力。

  全面灵活的职位描述和技能

  所以,当我们期待迎接企业未来面临的竞争和挑战时,为什么我们还是如此纠结于过去?为什么我们的工作描述(无论在企业内部,还是在外部招聘)都是陈旧过时的呢?

  正如上文所述,大多数企业业务主管认为,在未来10年内,企业的职位描述将基本无法识别。在这种不断变化的环境中,具备广泛职业技能和出色学习能力的人才将获得额外回报,因为他们会将在某一业务中学到的知识应用到另一个项目中,他们将是最有能力在企业不同的角色中调整和做出贡献的关键人才。aTalent 将这一类人才称为企业的“瑞士军刀”。

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标签: 招聘

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