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马智强:招聘渠道的开拓和维护

阅读 76 0 2019-01-10 17:12 分享到:

  

  随着社会的发展,互联网、大数据充斥着我们工作和生活的方方面面,线上线下的招聘渠道更是让HR们眼花缭乱。但是招聘渠道其实并不是越多越好,也不是每一个渠道都值得公司花钱、花时间去维护,关键还是要选择合适公司的,有针对性的进行维护。

  关于招聘渠道的开拓和维护主要涉及以下几个方面:

  区域人才市场

  这种招聘渠道比较传统,也比较实用,一般的企业都会作为招聘的参考渠道。几乎每个省、市都会有自己的区域人才市场,这些人才市场有些是政府职能部门或者事业单位办的,比如人事局、人才交流中心,有些是人力资源行业协会办的,有些是人力资源服务公司办的。但通过这种渠道招聘招聘的人才参差不齐,一般要其他的招聘渠道做辅助参考。

  全国性的人才网站

  国内较为知名的几家人才网站,长期做招聘的人大多都知道,比如智联、58同城、boss直聘等,群体比较庞大,网罗了各行各业的人才,目前大部分公司都通过这种渠道进行招聘。

  校招

  校招主要是针对应届生的招聘,每年的校园招聘会都是HR竞争最激烈的场地,并且如果想获得比较好的资源,校招要尽早启动。现在为了抢应届生资源,HR已经到了丧心病狂的地步。校招一般是九十月份开始启动,当然也有二三月份的。有的甚至通过暑期实践进行选拔,对于其中表现不错的,说服他们成为公司的实习生,享受实习津贴,实习到次年六月份的,可以正式签为公司员工。

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  平面媒体

  随着数字化、网络化招聘平台的兴起,平面媒体虽然不像从前那么普遍,现在仍然也还是有使用报纸招聘的企业。一般存在于比较传统的行业和一些比较小的地方性企业。

  内部推荐

  很多人会忽略内部推荐这条有效的途径,实际上,中国人是个特别喜欢抱团扎堆儿的民族,发动内部员工推荐同学、同事、朋友、亲戚来公司应聘是很有效的招聘办法。

  微招聘

  公司开一个微博账户,微信公众号平台等,线上发布一些招聘信息,微招聘多数用的是图片形式,和传统的招聘渠道相比,微招聘具有简单直接形象生动的特点,尤其是自媒体和个人工作室的微招聘文案,简直让人一看之下,心向往之。而且招聘的对象一般比较垂直,成功率和质量都比较高。

  猎头公司

  猎头公司通常是获取中高级人才很有效的一种渠道。一般发展比较好的大公司中比较常见,记忆招聘管理阶层时HR常用的一种方式。但猎头公司招聘“坑”也是很多,HR一定要擦亮眼睛。关于猎头公司这一渠道,简单来说就是:找资源丰富的,别找关系好的。

  同行公司

  原则上,同行公司是不能作为招聘渠道来对待的^_^,不过,同行公司又确实是最容易找到合适人选的地方,录用同行公司出来的人时,要认真问清楚对方有没有签署竞业禁止协议,如果有签且离职后人选获得了补偿,这类人就尽量不要用了,以免遭到诉讼。

  劳务外包公司

  大量临时用工可选的招聘渠道。需要说明的是,有些劳务外包公司同时也提供派遣服务,但是派遣和劳务是两种不同的用工方式。

  总之,市场上的招聘渠道五花八门,HR在选择招聘渠道时一定要针对自己公司的人才需求,有针对性地分析,选择最适合自己公司的渠道进行重点维护。毕竟无论招聘渠道如何变迁,引进适合公司发展需求的人才才是关键。

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标签: 招聘

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