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管理层的薪酬管理方案如何设计

阅读 263 0 2019-01-26 15:38 分享到:

  有朋友问:我在一家中小企业负责人力资源的工作。最近,公司打算在今年年底完成明年管理层的薪酬方案,由于之前从未进行过涉及过,因此,为了提高管理层的激情,为公司创造利润,激励管理层的业绩,老板希望我能做好明年的薪酬管理方案。然而我也是第一次遇到这种工作,感觉像是庞然大物,不知道从哪方面入手,理不清工作思路。

  请问,管理层员工的薪酬设计有哪些类别,如何根据企业特点选择和设计合适的管理层薪酬方案呢?

  企业在选择和制定管理层薪酬方案的时候,要充分评估和考虑四个方面的因素。

  1.企业战略

  在确定薪酬策略前,首先应了解企业的总体发展战略、竞争战略、发展阶段,以及战略导向和目标。通过企业战略的分解,确定人力资源战略和薪酬管理战略,制定人力资源管理策略和薪酬管理策略。

  比如,某企业是某高新技术行业里的龙头企业,近几年企业发展迅速,正处在快速成长和扩张期,采取的是差异化的竞争战略。为了聚拢人才,激发人才的积极性,该企业的薪酬策略可以选择薪酬领袖策略,以弹性模式为主,浮动薪酬与员工绩效和企业业绩直接挂钩。

  企业的竞争战略可以分为成本领先战略、差异化战略和重点集中战略三类。

  成本领先战略的本质是一种低成本战略。他指的是企业在产品性质、用途、质量相近的情况下,企业的成本能够低于竞争对手。采取成本领先战略的企业特别重视生产运营效率的提升和费用成本的控制。

  差异化战略是企业通过产品或服务在品牌、设计、用途、质量等方面的差异化或独特性,与竞争对手形成差异化的竞争战略。采取差异化战略的企业特别重视产品或服务与竞争对手的不同,运营中强调创新意识、员工成长和团队意识。

  重点集中战略是企业聚焦于某一特定的领域、地区或顾客群体,持续为他们提供特定的产品或服务,通过提高质量、效率等方式获得竞争优势的战略。采取集中战略的企业需要较强的生产、技术领先优势和持续研发能力,需要在这一领域内深挖用户需求。

  2.企业文化

  薪酬策略的选择同样要考虑企业文化的影响,应顺应企业文化的薪酬策略才有可能被有效实施。对抗企业文化或者与企业文化相悖的薪酬策略往往将以失败告终。

  比如,在一个强调比帮赶超氛围的企业文化中,公司希望用业绩说话,那么薪酬结构策略可采取弹性模式,加大浮动薪酬的比重,更关注外部竞争性;在一个强调平均主义的企业文化中,薪酬结构策略可采取稳定模式,减少浮动薪酬的比重,更关注内部公平性。

  3.外部环境

  外部环境同样影响着薪酬策略的选择。企业的外部环境一般包括宏观环境和微观环境。宏观环境分成政治法律环境、经济环境、社会文化环境、自然环境和技术环境五类。微观环境分成产业生命周期、产业结构、市场结构、市场需求、产业战略群体和成功关键要素六个大类。

  比如,外部环境中的政治法律环境决定了我们在制定薪酬策略时,需要考虑当地最低工资的规定、福利的规定、加班的规定等。产业结构决定了我们在制定薪酬策略时,要考虑竞争对手的企业战略和薪酬策略。

  4.内部条件

  制定薪酬策略同样受内部因素的影响,比如企业的业绩情况、盈利状况、财务状况以及员工对现有薪酬管理制度的接受度、满意度以及预估对其他薪酬策略的认识和接受程度。

  比如,如果企业目前的业绩较好,现金流充足,短期内没有较大的项目投资需要占用大量资金,那么可以试试薪酬领先策略,让薪酬水平在市场上具有一定的影响力。如果企业的业绩较差,现金流有问题,则可以采取市场追随或拖后策略,为了维稳员工,也可以在薪酬结构上采取稳定模式。

  根据不同的企业战略、薪酬战略和不同类型的岗位,固定薪酬和浮动薪酬在总工资中所占的比例应区别对待。根据两者之间的比例不同,可以将薪酬结构策略分为三种类型,弹性模式、稳定模式和折中模式。

  弹性模式指的是固定薪酬比例较低(通常小于40%),浮动薪酬的比例较高(通常高于60%)的岗位薪酬设置类型。这种模式通常应用于与公司业绩关联度较大的岗位,比如销售业务人员、总经理、某些岗位的高管等。常见的计件工资制、提成工资制、绩效工资制属于这种薪酬策略。

  稳定模式指的是固定薪酬比例较高(通常高于60%),浮动薪酬比例较低(通常低于40%)的岗位薪酬设置类型。这种模式通常应用于与公司业绩关联度较低的岗位,比如行政助理岗位、财务岗位、人力资源管理岗位等。

  折中模式指的是固定薪酬比例和浮动薪酬比例持平,通常是各占50%或者差别不大的岗位薪酬设置类型。这种模式通常应用在经营状况较稳定的企业,以及公司业绩的关联度和岗位人员的能力素质要求并重的岗位,比如技术研发岗位、生产工艺岗位等。

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标签: 薪酬

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