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员工的违规行为证据不够充分 年终奖该不该发—马姗姗

阅读 65 0 2019-01-26 09:57

  

  吴某系某医药公司华北区销售经理。公司发现吴某在职期间邀请客户旅游,安排客户游览风景区,产生了大量违规宴请、赠送礼品、消费红酒、住宿和交通费等费用。

  该公司规定,不得向医疗保健专业人员提供对其开具处方造成不当影响或可能视为诱导其开具处方的任何东西;严禁以提供或给予医疗保健专业人员或管理人员礼品、实物福利或金钱利益,作为一种诱导或奖励开具处方的手段;例外情形是在当地法律、法规和行为规范允许的条件下,可为医疗保健专业人员提供参加医学大会的经费支持(但此种经费支持绝对不能作为一种诱导或奖励开具处方的手段)。

  该公司认为吴某存在严重违规行为,于2016年4月3日与其解除劳动合同。根据公司的奖金政策,受到警告以上处分的,无权享有奖金,公司对吴某2015年的年终奖亦不予发放。

  法院认为,该公司禁止对医务人员提供礼品的例外规定和可提供餐饮等活动费用的相关规定,导致判断员工相关行为合规性的标准模糊。该公司虽然可以证明张某安排客户旅游、进行宴请等事实,但是不能证明吴某违法给予了医务人员不当利益或好处。因此法院认定该公司不能证明吴某存在严重违规的行为,解除劳动关系的合法性不足,吴某2015年度年终奖的诉讼请求获得支持。

  实践中,大部分企业都会在年终奖规定里加上类似“员工存在违规行为的,无权享受年终奖”这样的条文。这样的条文能不能实际发挥作用,还是要看企业能否证明员工具体的违规行为。

  医药企业一直是监管机构商业反腐败的重点关注对象,各种学术会议、馈赠等很容易成为利益输送的媒介,也是查处时的敏感区域。企业要求员工不得通过以提供任何直接或间接的经济利益为条件,作为诱导或奖励医生开具处方的手段,这也是非常合理的规定。在本案中,从医药公司的角度来看,可能会认为法院的判决不公平,该公司已经取得切实证据,能够证明员工确实存在违规安排客户旅游、宴请等行为,员工行为性质非常恶劣,可能给公司带来非常严重的责任和损失。

  故此,企业在制定规章制度时,需要注意具体内容的可操作性。如果内容表述过于模糊,缺乏具体操作指引,甚至存在一些冲突和歧义,那么很难在具体案件中得以适用,员工的违规行为就很难约束。

  所以,合规政策与奖金政策是紧密相连的,如果企业不能证明员工的违规行为,那么“员工存在违规行为的,无权享受年终奖”这样的条文最终将可能只是一纸空文。

  综合上述三个案例的分析,再回到一开始提出的问题,员工存在不合规行为,企业是不是可以就不发年终奖?答案是:不一定。要将这个答案修改成对公司有利的回答,以下几点建议供公司参考:

  1.年终奖政策的文字表述要做到明确、具体,避免出现模糊的条款或者具有歧义的表达。

  2.在年终奖政策中,要将员工的合规要求纳入享受年终奖的资质条件,并且在发放条件中也要增加对员工的合规要求。

  3.在发生合规案件后,要及时就年终奖发放与否与员工进行书面沟通,保留相关证据。

  4.在合规案件中,需要结合证据情况,对解除劳动关系、扣发年终奖甚至要求赔偿损失等进行综合考虑。

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标签: 年终奖

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