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如何降低销售人员离职率?

阅读 207 0 2019-01-25 17:41 分享到:

  

  

 严格把好招聘关

  01

  销售人员流失跟人力资源的各个环节都有关系,尤其和招聘环节关系紧密,在招聘环节要重点把握以下三个方面:

  首先是重人品。如果招人时一定在能力和人品之间取舍的话,宁愿招那些能力第二、人品最好的,日后发展他的能力,也不要能力第一,但人品恶劣的害群之马;

  其次是重文化。不能招与公司文化和价值观不契合的人,比如,公司认同的是正直、耐心、诚信等这样的价值观,那么一个急功近利、以自我为中心的人就不是适合的,因为这样的人会在工作中为了达成自己的目标而不择手段,甚至会伤害别人的利益;

  第三是重动机。如果一个销售人员事事向钱看,为了更高的待遇而频繁跳槽,这样的人只是把企业当作跳板,一旦面对更大的物质诱惑就会毫不犹豫弃企业而去。

  加强销售经理的培训和考核

  02

  加强销售经理领导力的培训。有些销售人员因为业务能力出众,或在一家企业服务年限较长而被提升到管理职位,但他们身处管理岗位却不一定具备当领导的能力。其实从业务骨干到管理人员,不是到了多少年头就可以自然转过来的,中间需要很多管理技能的培养和管理知识的学习。

  在员工眼里,销售经理的行为方式代表了公司,好的销售经理可以将公司好的理念转化到日常管理中,从而帮助企业留住人才。因此,加强对销售经理的领导力培训,帮助他们实现这个跨越,成为一名让下属信服的领导者至关重要。

  在对销售直线经理进行考核时,要强调考核其部门的离职率,比如离职率超过一定比例,考核结果就为不合格,并相应降低其绩效工资。当把这个目标传递下去以后,销售经理就会重视关心部门员工的成长,积极培训与辅导下属做出业绩,离职率也就会明显地降下来了。

  提高薪酬的公平感

  03

  薪酬待遇在当今的时代虽然不一定是销售人员跳槽的首要原因,但在许多情况下追求更高的待遇依然是跳槽的直接原因。对于销售人员来说,由于其薪酬与其销售业绩直接挂钩,他们更关心的是薪酬政策的公平性、激励性及兑现情况。所以,在实际操作中,要注意以下几个方面的问题:

  关注薪酬的公平性,在制定薪酬制度时如果能够让销售人员有一定的参与权和发言权,充分了解奖金是按什么标准计算、发放的,并监督其执行,这可以有效提升销售人员对于薪酬收入的公平感。

  要为员工创造机会均等,提供公平竞争的条件。比如在付出同等努力和劳动的情况下,销售不同产品的人员收入差距悬殊过大,这种机会不均等带来的收入不均等,会使企业的薪酬制度失掉公平性,带来很多负面效应。

  提高薪酬的激励性

  04

  薪酬制度的设计要综合考虑公司所在行业,公司在市场中的地位以及品牌影响力等因素。例如,在薪酬结构上,采取低底薪、高提成,更能刺激销售员工的工作积极性,有利于企业占领市场先机;在提成基础上,虽然以回款额核算能降低企业风险,但在开拓新业务时以合同额核算更能提高销售人员对销售工作的信心;在提成比例上,如果公司产品在市场上没有品牌影响力,销售更多的是依靠销售人员个人的能力去实现,可以考虑适当地提高提成比例,避免销售人员因收入过低而流失。

  为销售人员提供良好发展空间

  05

  优秀的员工往往心存远大的理想和抱负,他们对自己的职业发展有明确的规划,当企业没有合理的晋升通道和广阔的发展平台,就会造成了人才的外流。另外,员工长时间从事同一业务,虽工作努力却难有新的突破,会担心他们的技能发展停滞不前,降低了自己对新事物和新环境的适应能力,从而限制了职业生涯的长远发展。

  设计职业发展双通道。对那些工作能力强、业绩突出,又具备一定管理能力的销售人员,可以打破陈规破格提拔为销售管理人员。同时,在管理线之外平行地划一条专业线的跑道,将销售人员分为不同的等级,如销售代表、高级销售代表、销售专员等,让他们的能力在这条跑道上得到认可和提升,薪酬也可以得到相应提升。

  塑造优秀企业文化

  06

  销售人员对于职业的忠诚往往大于对企业的忠诚,一个真正有潜力的销售人员,关注的是在企业工作对他职业生涯的影响。一个企业的文化也需要像制定市场战略那样追求差异化,一定要有与众不同之处才会吸引到志同道合的人,得到他们的认可和尊崇。企业不光外部要经营客户,内部还要经营人才,这就需要创造一个优秀的企业文化以及和谐的工作氛围。

  重视离职面谈

  07

  当销售人员向公司提出辞职时,要分析员工辞职的可能原因并考虑怎样弥补才会有让其回心转意的可能,尽早进行离职访谈进行挽留,将其离意消灭在萌芽状态。如果实在无法挽留,通过面谈可以了解员工离职的真实原因,企业在哪些方面存在不足,有利于下一步工作的改进,防止流失更多的优秀员工。另外,通过坦诚的离职面谈,与离职者强化信任关系,或许他离开后有一天还会回来。

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标签: 员工管理

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