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浅析绩效考核的目的

阅读 584 0 2018-12-21 16:59 分享到:

绩效考核对于企业HR早以不再是什么新鲜的词汇,业以被不同程度、不同模式的应用于企业管理当中,其效果更是仁者见仁,智者见智。

其一、以目标为牵引,以绩效为推动力。

俗话说:九层之台,起于累土。对于企业而言,一个整体大目标的实现,得益地每一个小目标的实现。而绩效考核则恰恰是目标为导向,将目标层层分解、层层考核,从而产生一种动力来推动目标的实现。此时,其绩效考核的目的在于锁定目标,通过考核与监管,使企业中的每一个单元都以同一模式向同一方向努力。例如,同为IT企业,由于其企业的战略模型不同,其绩效考核的考核点就不同,考核点不同其关键指标的设定就不同,而这考核点与关键指标的设定则取决定于企业整体战略。

其二、依托于管理,进一步完善管理。

在管理中我们说:绩效管理大于绩效考核,绩效考核的成败则有赖于绩效管理,而绩效管理的成败则有赖于企业的管理。一个企业如果整个管理大环境不健康,那么他的绩效管理必然无法形成良性循环;而绩效管理的非良性运转很有可能使绩效考核留于形势。在这个体系化管理下,绩效考核通过指标设计、分解,是对管理的系统化、层次化、流程化、精细化。以平衡计分卡为例,在果因论的理论下,将指标层层分解、细化、量化,其每一个指标所对应则是管理的一个层面,而这每一个层面则体现着一个管理点,而公司整体的的管理则来源于每一层面的汇集。

其三、公正评估员工,为人事决策提供重要依据。

企业管理中讲求以人为本。那么,何为以人为本?就基本层面而言就是能够公平、公正的对待每一名员工。如果从根本上就无法对于一个员工进行准确的测量,那么公平、公正的对待员工就无从谈起。而绩效考核正是手握着一把尺子,给予每一名员工公正的评判。也正因为有了这样的测量结果,那么你的人事决策如加薪、晋级、奖惩,都随之有了重要的依据、有地放矢。例如:同一岗位、同一工种的员工之间就存在着差异,在管理中你将如何评判这种差异化?你评判的标准又是什么?如果没有一个统一的尺子,由于角度和认识的不同,我想结果会千差万别,而事实上这千差成别的结果对于被评判者是缺乏依据,甚至有失公正的。

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标签: 绩效考核

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