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彭松:绩效结果末位运用、需把握如下原则

阅读 24 0 2018-12-06 14:46

前几天,为伙伴们发了一篇绩效运用于岗位调整的文章,今天就和大伙们聊聊绩效末位淘汰的话题。据我所了解的“绩效末位”被不少公司运用于末位淘汰,这本身没错,但这个过程处理不好,会发生劳动争议。《劳动合同法》第四十条、第二款规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位可以单方面解除劳动合同。但要注意的是,相对考评中员工一两次被排在了末位,并不代表员工不能胜任工作而被淘汰,在实行末尾淘汰过程中,必须把握好以下原则。

【1】制度明确。制度内必须包括什么情况下可以判断为不胜任工作,要让员工非常的清楚。绩效末位淘汰要慎用,需要用时,必须使公司制度完善,避免引发劳动争议,不要给员造成你的绩效就是单一的淘汰员工的工具,从而使员工抵触,到那时你绩效将会流于形式。

【2】标准明确。在制订员工需达到的工作标准时,HR伙伴一定要做好重分的沟通,一旦标准确立,切记要让该部门的主管和员工双方签字来表明标准一致性,从而才能使你的绩效快速的推行下去。

【3】绩效改进。对于无法胜任工作的员工或不能达到标准要求的员工,HR伙伴们要给予其绩效改进的机会,此绩效改进计划同样如标准一样给予明确和清晰,从而使员工知道自己的短板或不足,公司在帮其改进,而不是员工一末位就直接放弃。

【4】培训、调整。大家都清楚,企业目前招聘和培养一个员工是非常不容易的,此部分的成本也不低。所以,对于绩效末位的员工,绩效上要设置缓冲期。即,对末位员工进行再培训和岗位调整的机会,如果最终不适合企业的岗位,才考虑终止劳动关系。

【5】双方责任。在进行绩效末位淘汰的过程中,大家都知只有相对不适合的没有绝对不胜任的,如果经过培训和调岗仍达不到岗位要求的员工,双方都要及早的放手,这样对大家都是负责任的。当然,在这个过程中,HR伙伴们情商一定要发挥出来,做好良好的沟通,凭借自己的专业功底为员工做好短期的职业生涯规划,甚至帮员工再就业,你的诚意才能得以很好的传递。

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标签: 绩效

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