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彭松:绩效考核结果用于岗位调整的黄金原则

阅读 108 0 2018-12-06 14:42 分享到:

绩效结果的运用本不是如此单一,但由于许多HR专员功力不厚,结果绩效走着、走着就变味了,把绩效结果直接运用于了末位淘汰和岗位调整,末位淘汰我们先不谈,今天就和大家重点聊聊岗位调整,岗位调整操作一定要谨慎,建议要注意以下几条原则:

【1】最优并代表着就适合。对于绩效优的员工,给予其职位晋升而调整岗位,对于员工来说这是好事,一般风险不大,但要注意,他在这个岗位做的最优,但并代表着到另一个岗位就适合。在实操中,有很多类似的失败案例,最后是现在岗位不适合,原岗位又不愿意回,感到丢人,就干脆直接辞职走人。

【2】劳动风险管控。对于绩效差的员工,用其绩效差来调整工作岗位,这时HR可要注意把握好尺度了,一定要切记劳动合同的约束和劳动法的约束,相关调整条件一定要吃透,否则,劳动争议将会无法避免。

【3】岗位调整的危害。HR如果用员工在岗位上某一次的绩效考核结果直接用于岗位调整,将会使引导整个团队转变绩效目标,轻则员工变得短视,重则不利于长远目标的实现。HR伙伴一定要注意在本职岗位上的持续贡献和短期绩效表现的综合和均衡,晋升调整原则上参考一年以上的绩效综合成绩,绩效差调整参考绩效结果原则不得低于3次(含)。

【4】绩效的公平公正。绩效结果必须保证公开公平和公正,HR必须要有公开的事前制定的绩效管理制度,并且此制度经过宣讲、培训和员工签名,然后在此基础上在进行相关动作。绩效最忌讳的事,就是单一的把结果与岗位调整结合起来,这样操作,各个部门的压力将会非常强大,搞不好会使大家排斥,导致绩效无法推行。

【5】绩效调整的依据。岗位调整要依据公司的人力资源规划需要有计划的进行,有空缺才有调整,因此比例要合理,避免岗位频繁变动对业务产生影响。

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标签: 绩效考核

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