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从中小企业里看人力资源管理

阅读 181 0 2018-10-22 11:45 分享到:


  随着经济的发展,科学技术的进步,全球经济一体化成为社会发展的必然趋势,在这种大背景下,中国的企业必须要融入全球经济架构中,与国外企业同台竞争。中小企业作为我国经济的主体,在国民经济中发挥着重要的作用,为了实现自身的生存与发展,需要高度重视人力资源管理的重要性,并且要从企业发展战略的角度对其实施管理。

  一、中小企业人力资源管理的特点

  在我国,中小企业与大型企业、国有企业相比,其特点主要表现为:

  1.管理者能力强

  从所有权与经营权的角度来看,中小企业的所有者同时也是企业的经营者,两权融合在一定程度上可以对企业的生产经营全过程进行直接控制,因此要求企业的领导者必须具备全面的个人素质,同时具有较强的管理、市场营销等综合能力。

  2.用人机制、经营方式较为灵活

  中小企业的共同特征就是产权明晰,这就决定了中小企业具有较强的独立性,通常情况下不受政府的干预,在用人方面完全可以根据自身的实际需要。中小企业与大企业相比,往往能够为员工创造自由的工作环境,帮助员工充分展示自己的才能,进而有利于企业的发展。

  3.了解员工较为方便

  与大企业相比,无论是企业规模,还是人员数量,中小企业都比较小,在这种情况下,管理者与员工之间的关系更加紧密,从而为管理者了解员工的特点、需求等提供了便利,同时便于企业管理者制定激发员工工作积极性、创造性的措施。

  二、中小企业人力资源管理存在的问题

  1.管理观念落后

  受计划经济体制的影响和制约,人力资源管理观念落后的现象在我国中小企业中普遍存在着,受这种观念的影响,中小企业的所有者只是将企业视为获取经济利益的媒介,利用该媒介获得自身的单方利益,至于人力资源管理,通常情况下只限于人事管理。

  2.人力资源教育培训投入不足

  受资金规模的影响,中小企业没有更多的资金用于人力资源的教育和培训,进而导致管理者在人力资源开发、培训方面面临一些问题,主要表现为:

  2.1培训方式不合理。对于中小企业来说,由于资金实力比较小,而用于人力资源教育培训的经费更少,在这种情况下,难以保证人力资源教育培训的场所和时间。而企业对人力资源进行教育和培训只是满足应急需求,属于短期行为和应付式学习。

  2.2觉得流失培训的员工不划算。在市场经济环境下,人才流动是社会发展的动力。然而,中小企业不愿意对人力资源进行投资,普遍担心员工经过教育培训后,会出现流失,而自己却成为别人的人才培训基地,在这种情况下,企业对人力资源投资一般都持谨慎的态度,甚至有些企业根本不进行人力资源培训。

  2.3认为培训增加企业负担。对于企业来说,对人力资源进行培训是一种间接投资。这种投资方式一般具有无形性和长期性,通过提高人才技能和素质,进而在一定程度上提升工作效率,进一步提高经济效益。在短期内,人力资源培训难以产生明显的经济效益,许多中小企业管理者都将人力资源培训视为企业发展的负担,进而影响人力资源培训。

  3.管理制度不完善

  受计划经济体制的影响和制约,我国的中小企业在人力资源管理制度存在一些不足,主要表现为:

  3.1人员招聘选拔机制不科学。由于中小企业具有较强的独特性,同时带有家族色彩,因此在人员招聘方面存在一定的随意性,领导者往往根据个人的主观感觉招聘人才,并且存在严重的任人唯亲现象,利用双重标准选用家族内外的成员。

  3.2人员配置不合理。中小企业在人员配置方面往往带有情感色彩,普遍存在任人唯亲任人唯近的现象,缺乏唯才是用授任必求其当的选人理念,另外,人力资源配置的不合理,在一定程度上导致选用的人才不符合企业的实际要求,造成人力资源的浪费,同时增加了企业的人力资源成本。

  三、中小企业人力资源管理的策略

  在激烈的市场竞争中,中小企业要想实现自身的生存与发展,需要做好人力资源管理工作,通常情况下,可以从以下方面着手:

  1.创新人力资源管理观念

  1.1树立以人为本的人力资源管理理念。在知识经济时代,人力作为人力资源管理的核心,通常情况下,这是企业发展的宝贵资源。所以,企业在日常经营过程中,需要以人为中心,给予员工尊重和关爱,帮助员工充分挖掘自身的潜能,不断满足员工个人发展的需要。为此,中小企业的管理者需要分析企业人力资源管理实际情况,在人力资源管理过程中,认真贯彻以人为本的管理思想,建立全方位、多角度的人力资源管理体系。

  1.2解放思想,大胆引进人才。我国的中小企业一般都具有家族色彩,在用人方面普遍存在任人唯亲的现象。在激烈的市场竞争中,中小企业需要克服家族主义思想,通过市场选用人才,借助市场竞争提拔优秀人才,这样才能帮助中小企业实现持续发展。

  2.加大人力资源的投资

  在对人力资源进行管理的过程中,人力资源投资是形成人力资本的基础,而人力资源投资需要以员工培训为前提。所以,对企业员工进行培训,在优化人力资源、提升企业核心竞争力方面显得尤为重要,需要将其贯穿到员工职业生涯中。

  2.1明确培训需求。明确企业员工的培训需求,这是培训系统有效性的前提,在对员工进行培训之前,需要收集、分析培训需求信息,确保培训需求达到最终的目标。

  2.2制定培训计划。对于中小企业来说,为了摆脱人、物、财等方面的限制,企业之间进行合作,联合制定培训计划,每个企业提供自己优势的培训资源,进而在一定程度上实现优势培训资源的互补。

  2.3企业领导层重视人力资源培训。中小企业的长远发展受企业高层领导素质的影响和制约,因此,需要高层领导者重视自身的学习,同时,鼓励员工接受教育和培训,并且对于人力资源培训给予支持。

  3.人力资源管理制度创新

  市场竞争就是人才的竞争,而人才竞争归根到底就是制度的竞争,对于知识层次高的人才来说,他们更向往自由的工作环境。为此,中小企业需要进行人事制度创新,积极营造尊重知识、尊重人才的企业环境,进一步吸引人才、留住人才,进而激发人才工作的积极性。

  3.1建立完善的人员招聘、选拔机制。在组织开展人员招聘工作的过程中,中小企业要克服自身的随意性、主观性,利用统一的标准选择人才,在企业内部奉行能者上的竞争理念。对于企业来说,通过招聘可以扩大自己的知名度,同时可以让更多的人了解企业,为开展人力资源管理工作做好准备。

  3.2建立公平的人员任用机制。按照马斯洛的需求理论,精神需求是需求的最高阶段。因此,中小企业应该抓住员工的,建立完善人员任用机制,增强员工的公平感、成就感,从而提升员工的凝聚力,使员工为企业做到更多的贡献。

  综上所述,在激烈的市场竞争中,为了实现自身的生存和发展,中小企业对人力资源管理提出了更高的要求,并将人力资源管理上升到企业战略的高度,通过制定实施人力资源管理策略,不断适应市场竞争。

  以上就是点跃人力资源网小编为您整理从中小企业里看人力资源管理的全部内容,更多精彩请进入人力资源管理学习网查看。

 

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标签: 人力资源管理

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