QQ咨询

  • 课程咨询: QQ
您的位置 :  首页 > 新闻详情

关于HR培训

阅读 165 0 2018-10-22 11:31 分享到:


  内部培训是指企业以自身力量对新募员工或原有员工通过各种方式、手段使其在知识、技能、态度等诸方面有所改进,达到预期标准的过程 由于存在不同的培训对象和不周的培训内容,企业一般应采取多种培训方式和方法,以求取得好的成效。

  对于完全没有培训体系或者没有开展过培训的单位来说,做好内部培训,这一说法个人认为并不恰当。所谓好,是在原有的基础上更上一层楼,现在连地基都没有,就说如何建一栋漂亮且实用的房子,似乎还相对遥远了些。我认为,现阶段的任务就是打地基。

  一栋房子建得好不好,关键也在于地基,没有一个稳固地根基,再漂亮的房子也没人敢住。培训也一样,从无到有的培训,关键在于确定,现阶段开展哪些培训,是最有效的。在确认了有效性之后,再来逐层搭建和完善整个培训体系。就像竹子一样,厚积薄发,看起来没多少分量,但小小的身体蕴含了无限的能量,等时机到了,才能以惊人的速度成长。

  目前来说,内部培训有以下几种方式方法:

  细数下来,有十二种之多。但并不是每一种都是用人单位必须采用的。使用哪几种,关键仍在于该培训方法对单位培训有效性的体现。

  所谓有效的企业内训,是指那些为立足并服务于企业整体经营发展战略目标,尤其是经济收益战略目标的实现,而科学合理地利用培训资源的培训。

  上述类型的培训方式方法,之所以不能孤立地看作是有效的培训,是因为它没有与企业整体的短、中长期经营战略目标紧密联系。它充其量仅与企业的人力资源开发和管理的任务目标相关,而与企业的经济收益战略目标的制定与实现没有对接,这就势必影响企业内训的有效性。

  接下来,给出一般步骤下的培训搭建步骤。

  明确内训内容

  要想正确地实施企业内训,切实保障创造更大的经济收益,就必须弄清楚,企业究竟包含哪些内容。概括起来主要有以下几类:一是以岗位知识、技能、工作标准和工作态度为重点的适应性培训;二是以职业准入为核心的岗位资格性培训;三是以提高专业知识、技术业务技能和管理能力为目标的继续教育培训。这三类培训,根据企业类型不同,会有所侧重。

  培训内容调查

  明确了三方面内容之后,就需要就具体内容进行调查。鉴于是从无到有的体系搭建,建议使用面积广、收集信息快的员工调查和领导访谈。员工知道自己想学习什么,领导知道员工应该学习什么,两方面相互一对比,对于确定具体内容方便快捷。在做具体调查的时候,还应该根据不同层级、不同类型的员工,给予不同的侧重。比如刚入职的新员工,就应该侧重于如何让员工更快更好的了解公司、融入公司。

  培训方式选择

  通过前期的调查,确定最核心、最紧急的培训内容后,就需要针对不同内容选择合适的培训方式。不同的培训方式,并没有本质上的不同,其目的都是通过培训提升某方面的效能,但在具体实施难度、效果、时间等维度上,会有所不同。因此,即便是针对同一个培训内容,有多种培训方式可供选择时,也应该在有效性和效率性上有所权衡。以最少的投入,换取最大的回报,不仅是投入产出比的数据度量,更是培训开展前期,必须考虑的问题。

  培训开展原则

  等到以上步骤都走完之后,就一定要严格按照程序来开展培训。这里强调的其实还是有效性的问题。最开始如果没有把培训的有效性、重要性等问题,通过公司层面很好的传到到每个员工心里,后面的培训开展起来,注定是走过场,导致形式重于内容。为了保证最开始的培训效果,需要注意四个方面内容,即员工参与、学习激励、实际应用与因人施教。

  培训效果评估

  培训效果的四级评估,在刚开始搭建培训体系的时候,并不适用。不要过多的去考虑后期培训验收的问题,因为这不仅是世纪难题,也不是一个刚起步的培训体系能够有效开展的。因此,效果评估,从最基础的开始做起即可。比如培训的满意度调查、培训后的随堂测验或者技能的实操演练。如果确实有时间有精力,可以对每半年度培训做一个总结。太过于频繁的总结也不建议,没有成熟模板和流程,每次的总结都会让人更加迷惑。

  总的说来,从无到有,在始终抓住有效性的同时,需要做的事情很简单,就是根据目前状况,针对不同类型员工开展最急需最能体现培训效果的培训,然后进行简短的评估与应用。

  比如一家互联网公司,如果是刚起步阶段,最核心的问题就是降低代码BUG率、提高软件稳定性和运行效率,以及如何找到更多买主卖出更高的价钱。因为对该公司来说,如何生存下去,才是最关键的。于领导能力的提升、人力资源管理体系的建设,那都是活下来之后需要考虑的。所以,针对这种情况,对症下药,开展相应培训,能直接运用到工作中,就是非常值得肯定的了。

  至于培训规划、阶梯性的培训体系、更深入的培训评估、培训与其他模块更是深入的磨合,等把地基打好后,再来一层层搭建吧。

  最后,再强调一点,刚刚起步的培训,尤其要注意防止陷入内训误区。第一,不能认为培训管理就是组织上课;第二,不能认为培训需求就是员工调查;第三,不能认为培训内容就是概念理论;第四,不能认为培训形式就是课堂讲授;第五,不能认为学习动力都是外部驱动;第六,不能认为效果评估就是课时统计。之所以会有这么些误区,是因为培训管理者自身就没有认识到培训究竟是什么。在此种情况下,我觉得,最好的培训,就是,不要培训!

  以上就是点跃人力资源网小编为您整理关于HR培训的全部内容,更多精彩请进入人力资源管理学习网查看。

 

展开全文

快速获取案例剖析+工具方法+老师辅导每月开班1次 | 已开24期 | 已有3589人学习

标签: 人力资源管理

我要评论

全部评论

  • 请登录

  • 我要提问 我要回答
  • 0

    问过

    0

    答过

    0

    最佳

  • HR精品课程推荐

  • 人力资源公开课第111期-HR如何做好老板的制度参谋?

    课程价值:众多实践案例中发现,如果没有老板的认同和参与,再好的制度也得不到好的结果,HR如何通过引导、协助、配合、监督四个角色做好老板的制度参谋,推动制度创造价值?

    立即抢购
  • HR必学的21节Excel函数课,5分钟搞定一天工作量

    课程价值:不但是提高效率早下班,还通过数据思维创造更多价值,帮你升职加薪的课程;其他Excel课侧重于0基础入门。实用的教程,结合具体场景分析,用简洁的语言讲解,让你一听就能懂,学了就能用。

    立即抢购

精选问答

点跃在线新用户福利

已有32000+人已领取