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HR要当心!别把全员股权激励变成员工福利

阅读 117 0 2018-10-21 16:56 分享到:

  HR要当心!别把全员股权激励变成员工福利

  11月18日,乐视全体员工收到了一封名为《全员激励计划正式启动》的邮件,这意味着传闻已久的乐视全员股权激励计划终于付诸实施了。现在,就让我们一起来揭开这份全员激励计划的神秘面纱:

  乐视控股(全球)激励总量为原始总股本的50%,与其他公司“员工享有公司价值增值”的激励原理不同,本次乐视的股权激励员工基本不需要出资购买,这意味着收益接近股份的全价值!

  在乐视的股权激励计划中,每一名乐视正式员工在满足基本的门槛条件下,都能够享有股权激励,分享生态成长的价值!条件如下:1、在上一个考核期绩效为B及以上的正式员工;2、对乐视生态文化/价值观/愿景高度认同;3、在职期间无重大违规、违纪、贪腐等行为。

  为了促进生态协同,员工除了享受自身业务的激励之外,同时享受整体生态的激励,两种激励取其大,始终保证员工享受到最大的经济收益!加入公司并转正后即可获得激励授予。激励分四年生效,每一年生效25%。实际生效比例与个人业绩挂钩,强化激励的业绩导向。同时,未来业绩优秀者可有机会获得追加授予。

  如此“慷慨”的股权激励,可以说是以前从未见过。“全员股权激励”这个概念也是在近几年才兴起,更多公司的股权激励计划是针对高管、核心人才等岗位实施的。做好全员股权激励,HR需要注意什么呢?

  全员股权激励更适合于知识密集型企业

  中人网HR3000强成员“qing”认为,决定是否实施全员股权激励的核心要件不是企业的发展阶段,而是企业的所处的行业与性质。尽管大家都在说雇佣时代已结束,合伙人时代已来临。但这个对劳动密集型的企业是几乎不适用的。目前实施合伙人制度最为成功的企业有二家,一个华为,另一个阿里巴巴。一个上市公司,一个是非上市公司。全员股权激励是合伙人制的一种变体。上述二家公司最大的特点均是轻资产型的,知识密集型的企业。这类企业的最大特点就是,人是企业的资产,只有充分地发挥了人的潜能与全部能力,才能实现企业利益的最大化。股权无疑为这类公司提供了一个绝佳的解决方案!

  做好全员股权激励要把握“三要三不要”

  中人网HR3000强成员“qing”认为,全员股权激励如果伦为变相福利,则会让这种上一流的制度最后出现三流的结果,甚至适得其反。核心还是要看激励的对象。即仍要有严格的准入制度。让股权这种资源在公司变得不可易得,甚至稀缺。让有股权者有一种尊严感,主人感,而不是见者有份!

  要精英。不是精英,不是骨干不配股。

  要资质。尽管企业不要论资排辈,但是老员工,或者是参与创业者总是对企业最认同的人,这种人是可以打天下的,全员股权激励的核心就是要找可以打天下的人。全员股权激励中如果少于老员工的部分,将会大大削弱战斗力。

  要重点。企业要生存,业务是龙头。股权要向业务骨干、技术骨干倾斜。

  不要均贫富。不要一刀切。不要零门槛。

  小结:股权激励不是福利 目的还是提升绩效

  中人网会员“baosteelql”认为,乐视的全员股权激励,从条件上看还是以绩效为导向。我一直理解,类似这种激励其实应当以津贴形式为导向。如符合条件,入库激励,不符合,出库换人。这样就不再是福利而成为激励。很期待3年后的乐视,因为往往设计者的初衷会在执行时候变味的。将激励变成福利,最终走入恶性循环。所以目前不评判,让时间来说话吧。

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