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关于候选人“飞”走了的思考

阅读 149 0 2018-10-21 16:52 分享到:

  关于候选人“飞”走了的思考

  做招聘,最怕快到手的候选人飞了。电话沟通,初试,复试,薪酬谈判,一切都很顺畅,到了出OFFER的时候,候选人突然说,情况有变。然后,有千奇百怪的理由,比如老板不同意离职,老板加了薪瞬间觉得世界又明亮了不想离职了,工作久了需要休息一段时间,家人不同意到异地工作。。。。。。各种理由汇成一句话:我暂时不想接受这个OFFER,请你们另找他人。

  对于HR来说,这种事情是司空见惯的。但每遇到一次,还是忍不住气愤、抱怨。明明之前沟通得好好的,为什么临到入职又这样呢?候选人怎么可以这样不讲信用?

  遇到这种情况,HR感觉很受伤。但是,我们同时应该思考,我们的工作是否做到位了?

  初次电话沟通时,我们是否问清楚了候选人寻找新工作的动机?初试和复试时,是否每次确认了到岗时间?为何考虑加入本公司?对本公司有何了解?我们是否问过候选人,如果前东家不同意其离职,会如何应对?如果前东家加薪或以其它方式挽留,到何种程度会考虑留下?希望下一份工作的薪资达到何种水平?是否确认只要薪资达到这一水平,就会接受OFFER?离职之后是否可以立即投入下一份工作,还是需要一段休息时间?对于异地求职者,还要确认家人对其到异地工作的看法。

  在薪酬谈判前,我们是否再次确认了前次了解的信息?沟通薪资时,我们是否再一次与候选人确认了期望薪资?我们是否清楚沟通了能给到的薪资?是否确认了薪资上下浮动多少,构成及比例等,是候选人可以接受的范围?如果给到的薪资略低于其期望值,我们是否有足够的理由说服候选人,表明这一薪资水平是合理的?我们展示了公司其它方面的优势,以弥补薪资差距?是否确认了候选人能接受该薪资?如果候选人对薪资不够满意,我们如何回应?

  我们是否有问过候选人,能否立即确认接受OFFER?如果不能,几天之内可以确认?这个时间非常关键,我们是否把握了主动权,而不是任由候选人拖延?我们是否关注过候选人不能立即答复的原因?是否弄清楚了候选人的疑惑点,是否给予了足够合适的解答?

  有时,我们只是在单方面的告知候选人:“我们打算录用你,给你的工资是**元,你何时可以到岗?”如果薪资未达到期望值,一般候选人不好意思直接问原因,在心里归因于公司对自己不够满意,进而担心通不过试用期。与其三个月后难堪,不如现在拒绝OFFER。或者认为公司缺乏竞争力,不愿再考虑入职。而实际情况是,公司希望在候选人能力得到展现之后,再作调整,给予合理的待遇。

  薪资OK后,候选人还是会有顾虑的。回忆自己接受OFFER的情况,大多数人都会有忐忑的经历。薪资令人满意,可是领导会不会很凶很苛刻?同事是否好相处?有人培训我吗?我能很快接手这份工作吗?工作本身容易推进吗?我能融入到这家公司的圈子吗?这些问题,可能大多数候选人在接受OFFER的那一刻,才会去考虑。对于未来的不确定性,或者是网上关于新公司的一丝负面新闻,都可以影响候选人的最终决策。这一路,HR有没有及时跟进、如何跟进和影响候选人做出决策,都是非常重要的。

  这年头,找到一个合适的中高级职位候选人不容易,能够顺利通过初试复试的人更不多。所以,且面且珍惜。一旦遇到合适的人才,一定要全身心投入跟进,每个细节都要留意,千万别因为沟通不足而流失几乎到手的人才。虽然我们全部做到位了,还是不能保证人员一定到岗,但那时,我们可以自信地说,我们尽了全力。

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标签: 候选人

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