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国有企业人才资源开发存在的主要问题

阅读 115 0 2018-10-20 10:00 分享到:

  国有企业人才资源开发存在的主要问题

  一、有企业人才开发存在的主要问题

  近日,笔者对湖北省部分国有大中型骨干企业的人才资源现状进行了调查。从调查的情况看,国有企业在人才开发上存在以下问题:

  1.人才总量不足,尤其是高层次人才缺乏

  在被调查的65家企业中,在岗职工总数为327635人。具有初级以上职称的专业技术人员和管理人员为101260人,占总人数的30.9%,具有高级职称的9483人,占总人数2.8%,具有高学历(研究生)和高级职称的仅有556人,平均1000人中不到1.7人。这556人只分布在其中的31个企业中,另外34个企业则无一人。这说明,有的企业高层次人才高度集中,大多数的国有大中型企业缺乏高层次人才。某企业利税过亿元,近900名专业技术人员中,硕士研究生以上学历者没有一人。从抽样调查的情况可以看出,全省国有企业中,人才总量不足,高层次人才缺乏的状况十分突出。

  在65家企业十万专业技术人才和管理人才中,从学历上看,具有研究生,本、专科学历的分别占总数的1.1%、9.6%、9.2%。学历结构(研究生、本科、专科)为1:27:63。从职称看,具有高、中、初级职称的分别占总数的9%、42%、49%,职称结构(高级、中级、初级)为1:4.5:5.2。由此可以看出,学历结构、职称结构都不尽合理。65家企业中,大学本科以上学历的有31111人,高级职称的有9483人,分别占在岗职工总数的9.4%和2.9%。全省所有国有企业,这两个比例可能更低。

  2.国企吸引人才、留住人才难,结构性流失严重

  调查数字显示,65家企业中流入16981人,流出5820人,流入大于流出,似乎不存在人才流失现象,实际上,理工类、高层次人才流失较为严重。(1)从职称结构来分析,流入高、中、初级人才分别是159、1709、15113人。流出高、中、初级人才分别为322、2176、3322人。对比可以发现,高层次人才流出为流入的两倍多。(2)从学历结构上分析,流入研究生、本科生、大专生分别为118、8022、4399人,流出研究生、本科生、大专生分别为136人、2666人、1636人,本科、专科生流入的多,研究生流出的多。(3)从两者结合的角度来分析,同时具有本科学历和中级职称的企业人才流入519人,流出1217人,流出是流入的2.3倍。

  其次,从企业人才流向来分析,流向国外和省外的为2478人,占流出人数的43%。从流向国外和省外的企业人才的学历层次来分析,研究生90人,占流出研究生人数的66%;本科生1425人,占流出本科生的53%;大专生963人,占流出大专生的59%。可见,流出人员素质一般较高,尤其是流向发达地区的人才。调查还发现,凡从企业考出去的研究生,只有极少数回原企业,绝大部分一去不复返。由此可见:国有企业高层次人才流失严重,普遍存在吸引人才、留住人才难的问题。

  二、影响国企人才资源开发的主要因素

  1.国有企业人均收入偏低,待遇定位不准。

  从被调查的两千多位专业技术人员和管理人员的月均收入和家庭住房来分析,100-2000元的366人;2000元以上的只有70人;月均收入1000元以下的1566人,占78%。有住房人数1728人,占86%,但人均20平方米以上只有788人,占39%。这说明,我省企业的中、高级人才,收入水平较低,住房条件不很宽裕。过去国有企业在医疗、住房、子女安排方面的三大优势已不复存在。远离大城市的企业普遍反映,企业附属单位(学校、医院)的改革分离不利于企业稳定和引进人才。

  在调查中还发现,有的企业虽然出台了不封顶的奖励办法,但因企业经济效益差等因素,兑现很难。由于受工资政策框框的限制,国企靠待遇留人很难做到。调查显示,85.5%的人认为,"工资低、住房少、福利待遇差",严重影响企业人才的稳定,成为高素质人才外流的一个主要原因。在所有影响人才外流的因素中排第一位。

  企业普遍反映,企业高工不如教授,"国企干部"社会地位不高。部分同志觉得,在国企工作没有发展前途,在国企干光荣的概念也没有了,企业中层干部的思想也不稳定,从被调查人员今后的打算来看,想脱产学习,出国深造,流动到机关事业单位,调其他企业或外地发展的807人,占40%。考虑到这一问题的"敏感性",一些被调查者可能会隐瞒自己的真实流动意愿,实际上想调出国企的人更多。

  2.认识上的差异和管理体制、用人机制的影响。

  随着现代企业制度的建立,国有企业人事管理体制已不能适应企业发展的需要。问卷调查结果显示,有51.8%的人认为,人才资源价值在国有企业不能很好体现,对此很不满意;50%的人认为,保护人才政策,培养、激励政策都有待完善;51.6%的人认为,目前人事管理制度不能适应当前生产经营管理的现状。

  企业评职称往往易陷入"论资排辈、唯学历论"、不重视现实表现和实际工作能力的误区,调查反映,"企业改制首先要改革人事制度"。有80.8%的人认为,体制、机制问题严重影响科技人员的积极性,成为企业人才流失的一个重要原因。

  3.人才自身因素的影响。

  随着时代的变迁,经济的发展,人们的思想观念发生了较大的变化。比如,以前人们崇尚"干一行爱一行",现在却是"干一行,学两行,看三行"。现在人们更看重自己的职业前景,发展机遇和创业机会。

  从调查的情况来看,对目前工作、生活现状的评价回答不满意的占55.1%,满意的仅占3.9%。企业人才普遍感到缺乏创业机会,认为自己的才能不能得到很好地发挥。43.5%的人对创业机会不满意,满意的只占6.1%。只有13.2%的人对才能发挥情况感到满意。

  国有企业的整体性人才资源开发,并非一个组织的行为,而应当是一种全社会的、由相关组织机构协同参加的战略行为。因此,它在许多层面上都涉及到政策和法律问题。随着国有企业的改制,许多新的人才问题的出现,导人相应的新法规和新政策,以规范企业的人才资源开发与管理的新行为模式将成为必然。

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标签: 企业人才资源

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