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做好这八项工作,轻松解决招聘难题

阅读 143 0 2018-10-17 13:45 分享到:

01对招聘需求的分析

  招聘需求就是明确未来一段时间对人才数量、质量、素质结构的要求。

  通俗滴说,就是回答:我们要什么人,多少数量、什么时候到岗

  02对岗位及胜任素质分析

  需求批准后,就要进入正式招聘流程。

  岗位说明书一定要有,办法有很多。

  有些企业管理比较薄弱,需要HR多和部门喝喝茶,协助部门把JD从思路层面整理出来。

  有了JD后,专业的招聘HR还会找部门一同归纳一些胜任素质指标。

  这个指标,有些是岗位通用的、有些设计到企业文化、还有一些牵涉到部门或者直接领导的具体管理风格和想法。

  中国现状,大部分企业招聘中,胜任素质是欠缺的,有些甚至连JD都没有,活也能做。

  人力资源总监就需要有丰富的招聘经验和专业理解。

  有经验的招聘HR,虽然东西没落在纸上、实际心里已经或多或少地有一些标准;

  其他的情况,尤其是大公司,HR对部门不熟悉的,效果是纯粹靠运气。

  03对招聘渠道的管理

  这里主要包括对渠道的建立、维护及选择。

  如果你的招聘渠道还仅仅是平台、猎头、学校,你可能会发现一个问题:要满足企业的用人需求;

  越来越难:平台的简历质量越来越差,回应越来越慢;

  猎头的费用居高不下,鱼龙混杂。

  招聘渠道管理系统应该像一张有效、快速的网。

  新时代对于组建招聘网络要有新思路,首先就是要想办法拿到目标类人群的联系方式或者加群;

  手段很多:比如人才回流、内推计划、定点机构学校合作、行业沙龙、主题活动等等。

  有些媒介需要一些时间沉淀、但是后期效果很不错。

  所以,招聘HR也要转型,除了需要专业,时代呼唤你们get活动组织技能。

  此外,在招聘低谷期,记得花些时间做一下,重点岗位在竞争对手企业的候选人mapping

  还有内部的人才梯队建设。

  招聘渠道就像煲汤,平时不维护,到想喝的时候就不好喝了。

  维护的手段很多,请联系人参加活动啊、相互点赞啊、参与互动啊。

  如何把手上的资源科学的维持起来很重要。

  既要保鲜,也要在投入精力中找平衡。

  04人才辅助测评工具使用

  这个是对应之前的JD和岗位素质模板的。

  测评工具就是医生的仪器,要根据病人的情况,进行不同的选择;

  另外,医生自身的经验和理解也很关键。

  人力资源总监一要看测评根据的合适度,二要平衡好使用根据的数量和成本间的关系。

  测评工具如果正确使用的话,能够比较清晰地展现候选人在某一方面的情况或者特质。

  05人才甄选系统

  我认为甄选系统,就是要回答候选人如何才可以被最终被录用

  这里就包括whohow两个问题,即哪些人是决策链条上的,用什么工具识别候选人合适不合适”?

  这里的甄选工具指的是一些成熟、科学的方法;

  可以对候选人的综合素质、个人技能、性格特性等方面有重点地进行评价、分析和挖掘,当然也包括了第四项里面的一些辅助测评工具。

  选用合适的甄选工具,能有效地提高识别度、降低面试的时间成本;

  这里提一下,工具的选择一方面主要和候选人的情况有关,比如结构化面试、BEI等,更加适合丰富经验人士。

  它的一个逻辑基础是,一个人倾向于使用同样的方法处理类似的问题。

 

  总之原则就是,决策链尽量短而迅速。

  06组织实施系统

  现在的人才市场其实行业竞争还是非常激烈的,特别是在校招等集中招聘阶段,所以,往往成为重要成功因素。

  所以我们要设置一个能快速反应的招聘操作流程和路线图。

  一般招聘的组织实施流程最起码要具备以下四个部分:简历筛选,人员预约,面试评估,录用通知。

  在组织实施环节中最容易出现的问题是,流程反馈时间过长;

  07人才留任系统

  专业的HR都知道企业的招聘全口径成本是很大的。

  所以,人来了,短期就走,是HR招聘工作最大的失败。

  08招聘效果评估系统

  无论是开展招聘活动、渠道维护、组织测评等都是需要花费大量精力的,所以摊子不是铺的越大,效果就越好。

  评估系统就是告诉我们,哪些地方是值得投入精力、继续做强的。

  衡量的标准就是招聘的投资回报率,指标有效果方面的、也有成本方面的。

  招聘效果评估系统一般包括以下三个部分:

招聘成本效益评估,即总成本及人均成本,一般包括招聘成员人工成本、招聘渠道费用、招聘宣传费用、差旅支出。

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标签: 招聘

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