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如何做好绩效薪酬设计?全程解析

阅读 213 0 2018-10-16 13:51 分享到:


  企业管理的本质就是绩效管理,绩效管理的核心就是利润管理,利润管理的关键是开源与节流,开源靠业绩增长,节流靠系统托管。老板要想绩效增长自己解放,唯一的方法是引爆团队和导入绩效系统。

  没有绩效系统,再好的业绩也没利润;没有引爆团队,再好的系统也没业绩;绩效系统解决顶层设计;绩效增长解决引爆团队。

  要想把企业做大,您必须要懂得绩效与薪酬。

  一、企业战略定位

  什么是战略?战略就是决定不做什么,决定做什么,战略就是根据企业决定做什么来做企业配称规划。那么企业究竟怎么决定做什么呢?关键就在于企业定位。企业定位就是从外部顾客认知角度建立自己的独特的认知。比如,宝马汽车在顾客心智里代表着操控,即驾驶乐趣,沃尔沃等于安全。所以喜欢开车的人会买宝马,在乎安全的人,会买沃尔沃。

  为什么绩效管理要从外部开始?

  绩效管理的本质是企业的成果利润管理,而利润的产生是由外部顾客决定的,没有外部顾客的选择,内部做得再好,也是治标不治本。举例,中午大家要吃午餐,门口有三家餐厅,中餐、日餐、韩餐,如果顾客出门之前就决定选择韩餐了,那么中餐与日餐做得再好都没有用。

  问题来了,关键是如何让顾客在出门之前决定选择韩餐呢?这就必须要建立一套独特的企业定位,并让顾客知道韩餐的独特是什么?从而使顾客在出门之前就决定选择韩餐而不给对手机会。没有这一步,企业就形成不了战略,因为这一步,是方向,方向错了,努力也没有用。遗憾的是,现在的企业99%以上都没有建立自己的独特的企业定位,自然形成不了竞争优势,没有优势,必然失败,这是规律,谁也逃不了。

  企业建立了自己的独特的定位之后,根据这个定位,来做配称,就是配置与定位相吻合的产品、人才、市场、宣传广告语、业务模式等等,就是围绕定位做规划,做减法,而不是做加法,从而使企业内外、上下与战略定位具备一致性。

  那么做好企业战略定位就结束了吗?错,绩效管理到这一步才刚刚开始。

  二、企业目标规划

  企业定位是方向,如何按照既定的方向逐步实现赢利呢?这就要做好企业未来三五年甚至十年的目标规划,比如今年做5000万,明年做1个亿,后年做3个亿等,如何去实现这个目标值呢?就要去规划与目标值相匹配的资源配置,比如人才资源、产品资源,市场资源、技术资源、管理体系资源等等。这一套资源,我把它叫做因果资源。也就是说,1个亿是果的话,那么支撑这个一个亿的因是什么?只有具备这个因,才能实现一个亿的果。这是一套非常有逻辑的体系,看似简单,实则复杂,没有经过系统的学习,基本上很难实现目标达成。否则,很多公司在早就发展了,问题是,为什么无数企业没有发展而是退步倒闭呢?

  三、企业组织架构

  组织架构是为目标服务的,是承载目标实现的基石。不同阶段,组织架构是不同的。架构不同,管理模式就不同了,小公司到大公司,不同阶段,要优化架构。组织架构是根据企业战略目标、工作流程、现有内部业务的需要设计的。没有科学合理的组织架构,企业就无法配置相关责任人员,然后出现很多事情都找老板,凡事亲力亲为。另外就是,一人多职,看似节省人才成本,实则效率极度低下,尤其是几千万的企业更是如此。所以,要想让企业实现快速发展,科学的管理架构是必须要建立的。

  四、企业责权分工

  很多老板一天从早忙到晚,什么事都做,成果又不好,为什么?就是一个字:乱。做为企业一把手,一定要懂得责权分工系统,合理科学的安排工作,让专业的人做专业的事,因为术业有专攻,然后把所有的事情写在一张表格里,让任何一个人一看就知道自己该干什么,怎么干。企业实现表格化管理,才能把老板解放出来做自己该做的事情,效率才会倍增。

  五、企业薪酬分配

  薪酬体系是绩效管理非常重要的一个部分,没有这一部分的设计,再好的战略都难以推行,因为员工会问一个问题:这个事情做好了,与我有什么关系?人都是自私的,没有与自己利益相关的工作,总是敷衍了事。遗憾的是大部分的企业发薪酬,都是错误的方式。正确的方式是根据人性“懒贪私”的原理来把薪酬设计成三天:今天、明天、后天薪酬。并且把他们的薪酬与企业目标紧密挂钩,然后推算出一个对等比例。这一套绩效薪酬制度就是为他自己干而不是为老板干,只有这样,员工才会努力奋斗。

  六、企业绩效评估

  很多企业他们付给员工很高的工资,可是,做的事情非常糟糕,干好干坏都一样,员工没有责任感。这不怪他们,是绩效评估体系出了问题。人是趋利避害的,对自己有利的事就多做,没利的事就少做。如何让员工努力的按照企业的要求来做事呢?那就要建立一套绩效评估体系,定期评估,做得好表扬奖励,做得不好,惩罚或降级,只有这样,才能让员工做好他该做的事情。

  七、员工晋升规划

  员工为什么努力干?归纳起来就四个字:升官发财。这看起来简单,其实很难的,因为很多公司并不懂如何设计员工的晋升制度。

  晋升规划,包括两个方面,一是岗位设计,就是我经常讲的“官位”;二是晋升标准,就是做到什么水平能往上升一级?这个设计,要结合企业发展战略,公司需要哪些人才?需要哪些岗位?在什么时间能提供岗位等。没有这个规划,员工就不会有激情,没有激情他们怎么会有状态?没有状态,再好的战略定位都没有用。

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标签: 绩效薪酬

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