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人力资源规划的三步走

阅读 193 0 2018-10-16 13:46 分享到:


  人力资源规划是指管理当局为确保在适当的时候,为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员,并使他们能够有效完成组织分配给他们的任务的这样一个人力资源管理过程。

  人力资源规划还要注意将计划中的关键环节明确化、细致化,并将它们提炼成具体的可执行的计划,最好明确计划的责任和要求,并且有相应的评估策略。

  人力资源规划是组织管理的重要依据。因为无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整,都应当以人力资源规划为依据。这就要求人力资源规划并需具有较强的可执行性。人力资源规划可分为三个步骤:

  工具/原料

  人力资源规划包括对组织人力资源的需要和供给状况进行分析及估计、职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘等内容。人力资源管理工作由于其管理的力度不同,对人力资源工作者的要求也不同。尽管现在很多企业都知道企业的竞争是人才的竞争,但真正把人才当成一种资源并视之为战略高度的企业并不多。

  步骤/方法 1.弄清企业现有人力资源的状况。实现企业战略,首先要立足于开发现有的人力资源,因此必须采用科学的评价分析方法弄清企业现有人力资源的状况。管理者要对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。 2.弄清组织未来需要什么样的人力资源。未来人力资源的需要是由组织的战略目标决定的。弄清企业的战略决策及经营环境,是人力资源规划的前提。对企业人力资源需求与供给进行预测,是人力资源规划中技术性较强的关键工作,全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。 预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。同时,诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。 3.在对现有的能力和未来需要做了全面评估以后,管理当局可以测算出人力资源的短缺程度,并指出组织中将会出现超员配置的领域。然后将这些预计于未来人力资源的供应结合起来,拟定人力资源管理的行动方案,制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划。

  晋升规划

  晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说,有计划地提升有能力的人员,以满足职务对人的要求,是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看,有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达,例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。

  补充规划

  补充规划也是人事政策的具体体现,目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响,组织内的职位空缺逐级向下移动,最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明,低层次人员的吸收录用,必须考虑若干年后的使用问题。补充规划也包括招聘计划。

  培训开发规划

  培训开发规划的目的,是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下,员工自己也会培养自己,但是效果未必理想,也未必符合组织中职务的要求。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候,培训的目的性就明确了,培训的效果也就明显提高了。

  调配规划

  组织内的人员在未来职位的分配,是通过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。

  工资规划

  为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度,工资规划也是必要的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的,不同的分布状况的成本是不同的。

  人力资源管理必须强调人力资源规划的动态性

  适时、适地、适量地提供人力资源以满足组织和工作的要求,是经济地使用人力资源的根本要求。规划是分析事物的因果关系,探求适应未来的发展途径,以作为目前的决策依据,即预先决定做什么、何时做、谁来做。但是在规划执行的过程中,形势也会发生不确定的改变。规划应当顺应与尊重现实以及未来的发展趋势。

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标签: 人力资源规划

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