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为什么要做人力资源规划

阅读 426 0 2018-10-16 13:36 分享到:

  

    想要做好人力资源规划首先得知道为什么要做人力资源规划?出现人才缺失的原因是什么。

  1.业务发展:业务高速发展的企业,常常会出现这样的情况:发现急需人才,匆匆赶到人才市场,赶紧招聘人员顶事。出现这种情况,企业是否反思一下:人员短期需求规划有没有,业务长期发展的人才梯队建设是否妥当;业务面临突破或转型时,人才储备有没有配合好,如果这些没做好,企业人才短缺未免就捉襟见肘、应接不暇。

  2.人才流动:当今人才流动已成为趋势,人员流动通常包括人员的流入、流出、晋升、降职、退休、离职等情况。本行业、本企业的人员流动率有多少,各类型的流动占多大的比例,有没有对人员流动做好准备,尤其是关键业务的人员储备。如果这些没有规划好,就对人员的突然辞职会措手不及,更严重的是骨干人才的跳槽,使业务大受影响甚至瘫痪。

  3.培训开发:企业的有些岗位经常缺乏合适的人选,重要的原因就是没有预先规划,培训不足,造成员工的称职度不够。同样,由于晋升通道的狭窄和不确定,很多人感觉在企业的职业生涯已经到顶,为求更好的发展而离职。因此,针对现有岗位的特点,做好相应的人员培训和替补规划,是企业持续发展的重要保证。

  4.绩效管理:现有人员绩效不高,使得人员相对缺乏。重要原因是缺乏科学的绩效评估。通过绩效评估,可以提早发现优秀人才和不合格人员,从而可以确定合理的人员安排,对优秀人才选拔晋升,对绩效欠佳者及早培训,对不合格员工调岗或辞退。没有绩效管理,人员绩效,培训开发以及人员短缺的具体情况都缺乏科学的依据和安排。

  通过分析发现,人才短缺是可以提前预防和安排的,通过人力资源规划,对想跳槽的预先进行激励,对不称职的进行培训,提高员工的忠诚度和凝聚力,从而避免了临时抱佛脚、慌忙被动的局面。也使人员有了完善的供给渠道。

  根据企业发展战略,建立人才需求系统。定期调查行业动态,了解市场的整体需求和供给,确定企业未来需求的人才数量。通过建立职位分析系统,对现有人员的盘点,分析人员的素质与数量是否与业务量相匹配,人才供给的内部开发及外部聘用比例等。

  根据企业人员的流动率,在规划中建立人才预警系统,对流动性较大的岗位及早做好补充计划;针对关键岗位,进行业务分解;同时建立后备人员梯队,以避免人员流失尤其是关键人员的流失给企业带来的不利影响。

  人员接续计划:用本方法可以预测具体岗位的人员供给,避免人员流动带来的损失。根据职务分析,确定岗位需求的人数,并把未来的人才流入、晋升、辞职等流动率情况用图表显示出来,然后确定合适的人员补充。如图所示:本岗位人员定编50人,根据绩效评估和经验预测,称职的有32人,需要培训的10人,3人需要淘汰,而人员流动大约有5人。根据数据,企业就可以确定合适的人员补充,晋升3名优秀人员,对绩效稍差的进行培训,淘汰不合格人员,并通过人才库,选拔内部合适人才6名,然后确定外部招聘人员5人,从而保证本岗位有充足的人员供给。

  通过人员接续计划,可以避免企业的人才中断风险:当前许多企业,实行一专多职制,企业的核心业务掌握在少数几个人手中,人才高度浓缩。从短时间看,企业的效率很高,而一旦人才流失,企业损失将是巨大的。通过人员接续计划,建立后续人才储备梯队,根据职位要求提早进行相关培训。这样既培养了后备人才,又有效规避了企业的风险。

  通过人力资源规划,建立企业培训开发系统,运用在职培训、岗位调配、工作丰富化等手段,使人员胜任现在及未来的工作要求;同时,建立人员晋升通道,使员工看到努力的方向,提升其工作价值。这样,员工绩效飞速提升,企业绩效也会水涨船高。

  此外,建立企业的绩效考评体系,是人员规划的重要内容,通过科学的职位分析和目标管理卡建设,使每一个员工都有明确的岗位职责,同时有明确的业绩目标规定。通过目标和绩效的达成情况,对每位员工能力进行科学的评价,并以此汰弱留强,建立企业内部的竞争机制,这是企业持久发展的制度保障。

  通过综合分析,产生人才短缺的原因不是单一的,而解决方案也是一个系统过程,不仅需要进行人力资源规划,更需要整个人力资源体系的支持。对许多人才短缺的企业来说,及早进行人力资源规划,建立人力资源体系,是确保企业可持续发展的长久保障。

 

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标签: 人力资源规划

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