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家族企业在我国来说还是挺多的，我觉得首先你要扪心自问一下，你之所以想在这里继续待下去是为了什么，如果不能满足自己的期望，那就果断走人。 如果能满足自己的期望和发展，那就要发挥你做事做人的技巧性了。这个都是靠学靠琢磨的。比如：你首先要赢得你领导的信任，这样他会罩你。再有其他的事情按规则来办事，你对你自己的上级负责，其他人的指点你可以听一听即可，他们无非就是想感受到尊重和刷存在感。相信这也很锻炼人的。
这个很正常，说明招聘方向和渠道是正确的；到岗率低给出以下建议： 1.回访所有通知复试或入职的候选人，确认其最终选择或不选择本公司的原因； 2.分析现有信息（行业，公司，团队，薪资等），梳理本公司还岗位的优势卖点； 3.重新梳理面试流程，优化流程中不必要的损失（如：多次面试，面试间隔过长，长时间等消息等）； 以上可以更有效的与目标候选人沟通；招聘是有实效性的，希望建议对你有帮助！
面试时间确定后却屡次放鸽子且不提前电话告知的人，信用度不够，必须彻底拉入公司入职黑名单，即使来了，也无需面试，就和对方说，面试官等不到人，已经出去办事了，下次再约，让这个人走人就行了。对于这样的求职者，不要抱任何幻想，即使勉强录用，也是公司的灾难。
职场就是战场，在利益成本的驱动下，技不如人随时有被替换的危险。对于一个职场新人来说有成长的机会肯定要首选成长，去不断的磨练、挑战自己，逼迫自己不断的学习，处理更核心的工作和项目，提升自己的能力。能力提升了薪酬自然水涨船高。
又能不按法律执行，又能说服员工，这等于自欺欺人。 迟到、早退、旷工，处罚是没有问题的，关键是你们形式，让制度成为儿戏。 大家都是成年人，公司在基本的法规上都是需要遵守的，否则公司就会沦落为垃圾公司。 任何违法行为都有违法成本，你所需要考虑的就是在违法的同时是否可以承受违法成本。而不是天真的想如何既能违法又可以不受罚。
劳动合同中重要条款包括工作地点、薪酬、岗位等，而这几个因素是企业经常在操作变更的几个因素，比如企业搬迁、比如给员工调岗，这些都属于设计到劳动合同条款变更。 而劳动合同条款变更属于双方约定的合约条款要变更，不能是单方面执行的，必须和员工协商，如果协商不一致，也就是员工不同意调岗、不同意去到企业的搬迁地，那么企业只能维持原来的工作条件（地点、岗位）等，如果要因此辞退员工，那么久必须赔偿。 同样的，还包括薪酬。如果不是因为工作业绩绩效差而导致的调岗、降薪等，企业单方面的调整薪酬标准，则是属于违约条款，所以是需要协商执行的。当然用脚指头也想得明白谁会同意降低自己的薪酬呢？所以如果有这样操作属于违法，是要面临赔偿的。
这是所有职业人最容易忽略的一个问题。很多人以为劳动合同到期后以为着双方合同关系的自动解除是不存在位于合约关系，也就当然不存在赔偿责任。 但是实际情况是，如果是员工自己提出不续签那么确实是不需要赔偿的，相当于员工自己提出离职。但是如果是企业提出不续签，那么是需要赔偿员工的，相当于企业辞退员工。
又能不按法律执行，又能说服员工，这等于自欺欺人。 迟到、早退、旷工，处罚是没有问题的，关键是你们形式，让制度成为儿戏。 大家都是成年人，公司在基本的法规上都是需要遵守的，否则公司就会沦落为垃圾公司。 任何违法行为都有违法成本，你所需要考虑的就是在违法的同时是否可以承受违法成本。而不是天真的想如何既能违法又可以不受罚。
劳动合同中重要条款包括工作地点、薪酬、岗位等，而这几个因素是企业经常在操作变更的几个因素，比如企业搬迁、比如给员工调岗，这些都属于设计到劳动合同条款变更。 而劳动合同条款变更属于双方约定的合约条款要变更，不能是单方面执行的，必须和员工协商，如果协商不一致，也就是员工不同意调岗、不同意去到企业的搬迁地，那么企业只能维持原来的工作条件（地点、岗位）等，如果要因此辞退员工，那么久必须赔偿。 同样的，还包括薪酬。如果不是因为工作业绩绩效差而导致的调岗、降薪等，企业单方面的调整薪酬标准，则是属于违约条款，所以是需要协商执行的。当然用脚指头也想得明白谁会同意降低自己的薪酬呢？所以如果有这样操作属于违法，是要面临赔偿的。
这是所有职业人最容易忽略的一个问题。很多人以为劳动合同到期后以为着双方合同关系的自动解除是不存在位于合约关系，也就当然不存在赔偿责任。 但是实际情况是，如果是员工自己提出不续签那么确实是不需要赔偿的，相当于员工自己提出离职。但是如果是企业提出不续签，那么是需要赔偿员工的，相当于企业辞退员工。
这个要问员工不签字的原因，这是一个必要手续，如果是对绩效考核有异议，这个需要走投诉受理的流程，如果没有正当理由恶意对抗公司的管理，可以根据《员工手册》或者《员工行为规范》进行处罚。制度上有规定的严格按照制度走，如果没有规定的，建议协商解决，终止劳动关系。
千万不要自以为是的认为不合格就是辞退的标准，只要制度里面没有说明就不算。所以一定须要有明确的管理制度规定，绩效达到什么样的标准算是达成辞退的红线标准。 的确不能胜任的话，根据公司讨论后制定出的绩效标准，可以给予培训，然后再给一个月时间，不行的话只有解除劳动合同。另一种情形就是调岗，调岗后一个月还是不行，也只有辞退。
首先需要拿出“不合适”的证据，什么是不合适的证据呢？绩效！只要是用作评价员工月度、季度、半年、年度工作成果并且是正式的评价（需要上级签字、下级签字的）不论周期长短，都是绩效。所以企业判定员工不适合企业了，就要无偿的辞退你，首先需要在绩效考核结果上体现你是不合格的，而这个不合格是需要你和上级签字认同。如果没有的话，你去仲裁就会得到赔偿。
这个不可以，市场部的考核，用OKR是很勉强的。因为这是公司目标的分解落实。对于市场部，用目标管理法或者KPI都可以，这个对大局影响不大。
不可以，即使签署也是无效的。这种做法只是公司自欺欺人，出了工伤以及生育类的问题，公司都是要按照交过社保的标准负责全部补偿。
这个需要做以下动作，1、拟定一个小的协议，试用期延长协议，不需要太复杂；2、和员工沟通，双方共同签字，并把试用标准给清晰化，就是工作结果符合转正条件，包括不符合的处理措施。然后各拿一份，这样公司就没有了风险。
这个需要，先有公司的目标，然后再把公司的目标给分解成部门的目标。
包括竞业限制签订的条款，没有接触到核心的机密，这个建议作废，也比多花钱实在。因为在竞业限制中，规定的是两年时间，没有过试用期的，原则上不受约束。但是，不管转正没有转正，对公司必须负有保密的责任，这个一旦查证泄密，公司可以追诉法律责任。
根据你说的这种情况，劳务派遣公司其实也需要交社保，如果公司不想交社保，或者少交涉吧，可以和员工直接签劳务合同，这样一样能达到效果。
答又能不按法律执行，又能说服员工，这等于自欺欺人。 迟到、早退、旷工，处罚是没有问题的，关键是你们形式，让制度成为儿戏。 大家都是成年人，公司在基本的法规上都是需要遵守的，否则公司就会沦落为垃圾公司。 任何违法行为都有违法成本，你所需要考虑的就是在违法的同时是否可以承受违法成本。而不是天真的想如何既能违法又可以不受罚。
答业绩不达标可以劝退，没有交社保的话，如果员工仲裁需要补交社保，这是两个完全不同概念的问题，不能放在一起。
答这个只要规定了，就必须扣，否则的话，以后就没法管理了。
答家族企业在我国来说还是挺多的，我觉得首先你要扪心自问一下，你之所以想在这里继续待下去是为了什么，如果不能满足自己的期望，那就果断走人。 如果能满足自己的期望和发展，那就要发挥你做事做人的技巧性了。这个都是靠学靠琢磨的。比如：你首先要赢得你领导的信任，这样他会罩你。再有其他的事情按规则来办事，你对你自己的上级负责，其他人的指点你可以听一听即可，他们无非就是想感受到尊重和刷存在感。相信这也很锻炼人的。
答劳动合同中重要条款包括工作地点、薪酬、岗位等，而这几个因素是企业经常在操作变更的几个因素，比如企业搬迁、比如给员工调岗，这些都属于设计到劳动合同条款变更。 而劳动合同条款变更属于双方约定的合约条款要变更，不能是单方面执行的，必须和员工协商，如果协商不一致，也就是员工不同意调岗、不同意去到企业的搬迁地，那么企业只能维持原来的工作条件（地点、岗位）等，如果要因此辞退员工，那么久必须赔偿。 同样的，还包括薪酬。如果不是因为工作业绩绩效差而导致的调岗、降薪等，企业单方面的调整薪酬标准，则是属于违约条款，所以是需要协商执行的。当然用脚指头也想得明白谁会同意降低自己的薪酬呢？所以如果有这样操作属于违法，是要面临赔偿的。
答这是所有职业人最容易忽略的一个问题。很多人以为劳动合同到期后以为着双方合同关系的自动解除是不存在位于合约关系，也就当然不存在赔偿责任。 但是实际情况是，如果是员工自己提出不续签那么确实是不需要赔偿的，相当于员工自己提出离职。但是如果是企业提出不续签，那么是需要赔偿员工的，相当于企业辞退员工。
答这个需要做以下动作，1、拟定一个小的协议，试用期延长协议，不需要太复杂；2、和员工沟通，双方共同签字，并把试用标准给清晰化，就是工作结果符合转正条件，包括不符合的处理措施。然后各拿一份，这样公司就没有了风险。
答包括竞业限制签订的条款，没有接触到核心的机密，这个建议作废，也比多花钱实在。因为在竞业限制中，规定的是两年时间，没有过试用期的，原则上不受约束。但是，不管转正没有转正，对公司必须负有保密的责任，这个一旦查证泄密，公司可以追诉法律责任。
答根据你说的这种情况，劳务派遣公司其实也需要交社保，如果公司不想交社保，或者少交涉吧，可以和员工直接签劳务合同，这样一样能达到效果。
答这个是上够一个月，没有签合同才是双倍赔偿，赔偿费也只是工资部分，而不含加班费。这个在试用期一个月内，如果感觉不适应，就辞职，超过的时间可以要求按照加班费的正确算法计算。公司如果压着你的工资不发，可以去劳动监察大队投诉。
答对于专业技术人员来说，真正的管理需要进行专业学习，包括团队管理、绩效管理、计划管理以及沟通技巧。 取消你的管理职务的原因可能有两个，一个是你的管理能力还需要提高，另一个是给策划经理腾出位置。 针对你的情况，如果你对管理不感兴趣，可以专门在技术上认真发展，在这个公司继续修炼，如果你依然还想做管理，就需要进行专业学习，瞅准机会后，可以跳槽离开。
答一般入职体检项目都有一般检查，内外科检查，心电图检查，尿常规检查，胸透，血常规和肝功能检查。可以按照单位的要求，加项，或者减项。具体可以问几个体检中心，对比一下套餐项目还有付费情况。
答 一、招聘背景 现状：企业目前的人员状况如何(可结合人才盘点结果进行阐述) 原因：当前为什么需要填补/扩充人员(结合企业当前和未来的发展战略进行分析) 需求：分别是哪些岗位、需要填补/扩充多少人员 二、招聘目标 职位描述：工作职责可能会随着业务的发展而产生变化，要及时与对应的管理者沟通岗位情况，准确把握该岗位的角色和责任 职位要求：根据相关员工的绩效评估，进行技能差距分析，了解达成岗位目标所应该具备的技能和能力 薪酬待遇：结合市场的薪酬状况和企业自身的薪酬体系，设置具备竞争力的岗位薪酬和待遇，是吸引优秀人才的关键因素 三、招聘团队 确定本次招聘计划的成员以及他们担任的角色。为了确保招聘能够有序地落地并持续进行，务必将每项工作都清晰地交由对应的成员来对接和负责。因此，给予团队成员明确和清晰的分工，是招聘成功实施最大的保障。除此之外，为了确保实施的效果，我们应该设立可量化的指标(如KPI)来检验以及监督成员的工作进度。 四、招聘流程及时间表 到了这一步，才是真正的招聘实施环节。我们可以简单地划分为筹备、面试和录用三个阶段来进行规划，其中每个阶段都应该包括具体的工作安排、参与/负责的成员、以及时间节点等关键信息。 1、筹备阶段 在筹备阶段，我们需要筹划的是招聘渠道以及宣传物料。先说说招聘渠道，大致会有以下几个类别： 线下招聘会：通过参与招聘会，现场收取简历并可以进行初步的面试筛选。针对校园招聘，还可以结合宣讲会增大企业的影响力，尽可能地吸引更多优质人才 招聘网站：通过在各大主流招聘网站上发布岗位信息，等待应聘者主动投递简历 内部推荐：通过内部员工的推荐来获取合适的人选 猎头渠道：针对难度高的中高级岗位，可借助猎头进行招聘，但费用也相对高 内部调动/晋升：通过调动/晋升内部的员工来填补某些岗位的空缺，可给内部员工更多发展的可能性
答offer是一个具有法律效力的文件，对新员工没有约束，对公司有约束，你需要迅速和对方联系，如果对方没有辞职，那问题不大。如果对方已经办理了辞职，而你们公司又入不了职，公司将会面临赔偿问题。
答招聘是一个体系工作，对于不会招聘的必须通过系统学习，才能掌握招聘的要领。细节比较多，任何一个环节出现问题，就会导致招聘不利。具体细节包括：录用标准，薪酬发布；邀约电话话术；简历筛选技巧；面试设计；招聘渠道选择等等。一个成熟的招聘体系涵盖的内容最少22项，是一个必须经过专业学习的过程。
答这个要问员工不签字的原因，这是一个必要手续，如果是对绩效考核有异议，这个需要走投诉受理的流程，如果没有正当理由恶意对抗公司的管理，可以根据《员工手册》或者《员工行为规范》进行处罚。制度上有规定的严格按照制度走，如果没有规定的，建议协商解决，终止劳动关系。
答没有‘公司要将我的劳动关系调动到另一家公司’的说法。单位聘用员工，就应该为其缴纳社保费。换单位，原来的劳动关系终止。新单位重新签订劳动合同，缴纳社保费。等你‘再转回我现在的公司’，那么你的劳动合同重新签订，又是新的开始。 对我有什么影响？ 只要‘转移’时单位不签订劳动合同，将失去工作岗位。原单位即使出具证明承诺，不兑现并不违反劳动合同法。 离职的经济补偿与合同期限有关，可能会减少。 如果单位有诚意，应该在你‘劳动关系调动到另一家公司’时，对你的劳动合同终止支付经济补偿。
答集团公司内部要将员工从下属的A公司调派至B公司，其性质是“与原来的A公司解除劳动合同，再与新的B公司重新签订劳动合同”这样一个劳动合同解除与重新建立的过程。在这个过程之中，用人单位要解除劳动合同，是不能单方随意解除的，否则就要承担违法解除的后果。 此外，《劳动合同法实施条例》第十条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
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