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是的。绩效工资是整个薪酬结构的一部分。在决定录用时候要和对方说清楚。
工人没有交社保，风险就没有办法规避。这个能规避的只有签订劳务合同，然后购买意外险。但是要看财务上的操作水平，如果财务操作水平欠佳，这也很麻烦。
第一是 工作效率低；第二是 工资总额太多了。这两个直接表现导致老板的质问。 针对这一块：做一个人效评估，去年这个部门多少人，干了多少钱的工程，合人均扛了多少任务量，今年部门人数多少人，干了多少钱的工程，这样一算下来。
当地农民的话，因为没有社保，最好再签一个返聘协议。免得出了问题，再和以前的纠缠不清。
由单位参照工伤标准承担赔偿。属于劳务关系范围。不签订的话，双倍赔偿。
入职体检中的一般项目分为如下几类: 1．外科：身高、体重、视力等。 2．内科：入职体检项目中的内科，主要是：心、肝、脾、血压、肾脏。 3．血型：ABO血型测定。 4．血常规21项：红白细胞计数、血红蛋白等21项检查。 5．尿常规检查：尿常规检查能及时检查出结石、结核等。 6．乙肝五项、血糖、肝功能、胸透。 体检的目的是：看员工传染性疾病项目是否正常；身体的各项指标是否达标；看员工的身体素质能否达到该公司的要求。
根据职位也有所不同。高管的一般是以经营指标来考核，按照半年度和年度，绩效比例更大，40%左右。经理基本上30%左右，员工类的20-30%。有些企业的规定是每个员工和公司的盈利效益挂钩，另外摘出5-10%作为公司的绩效工资。如果公司盈利到了，这部分都有，如果是亏损，这部分都没有。
由单位参照工伤标准承担赔偿。属于劳务关系范围。不签订的话，双倍赔偿。
入职体检中的一般项目分为如下几类: 1．外科：身高、体重、视力等。 2．内科：入职体检项目中的内科，主要是：心、肝、脾、血压、肾脏。 3．血型：ABO血型测定。 4．血常规21项：红白细胞计数、血红蛋白等21项检查。 5．尿常规检查：尿常规检查能及时检查出结石、结核等。 6．乙肝五项、血糖、肝功能、胸透。 体检的目的是：看员工传染性疾病项目是否正常；身体的各项指标是否达标；看员工的身体素质能否达到该公司的要求。
根据职位也有所不同。高管的一般是以经营指标来考核，按照半年度和年度，绩效比例更大，40%左右。经理基本上30%左右，员工类的20-30%。有些企业的规定是每个员工和公司的盈利效益挂钩，另外摘出5-10%作为公司的绩效工资。如果公司盈利到了，这部分都有，如果是亏损，这部分都没有。
1．你们的培训专业培训和通用培训没有分开，通用培训分为公司通用，部门通用；专业培训也是分为部门专业、岗位专业培训，这些没有分开的话，就没有办法落实效果评估。 2．培训落到实处，是从培训需求调查出发的，你们没有区分度的培训，很难落到实处。做培训效果评估：1 就是考试；2调查问卷；3工作业绩改善情况。很多培训是光学不练， 比如执行力，学完后，就要制定4小时回复制度。凡是领导交代的一个事，四小时内必须汇报进展情况。比如电话销售，学习前的数据和学习后的数据对比，还有考核的时候，根据培训的知识点，重新整理电话话术。并且进行模拟考核，让员工打分。落到实处的方法很多，关键是结合培训需求和公司的目标，员工胜任力的差距。
必须法人代表签字。如果有别的股东需要公司授权。如果公司授权给某个干部也是可以的。必须有授权书。
这个问题就是骄兵悍将的处理技巧。作为老资格员工，爱摆谱，其深层原因是拿着了公司核心资源，目前老板是骑虎难下。建议： 1．迅速招新人成立新的业务团队，不让老员工参与和干涉。 2．Hr在公司正式场合发文重申某些铁律和公司制度，然后hr扮黑脸，老板扮红脸。如果有老员工撞到枪口上，Hr照章办事。 3．对于有些死硬派，最好闹到和老板、Hr、犯事员工三堂会审的局面，在公开场合，有些站不住理的原因，老员工也是无法撒泼耍赖的，否则，就会成为公司的笑柄。 4．采取分化策略，在老员工内部，提拔上进的服从管理的，压制摆老资格的，通过严格的晋升机制把新人提拔起来。 5．往往耍横的，都是工作干的不怎样的，或者是让人厌烦的，这些人在年中述职的时候提出警告，如果年终述职仍然成果很烂，需要毫不客气的开掉。
第一，组织架构列出来； 第二 部门岗位和编制列出来； 第三 做出职等职级表，职等就是你们的管理层级，是高管、总监、经理、员工四个层级还是三个层级，职级就是每个职等里面准备分多少级。 第四，根据你们的工资表，把最高工资和最低工资相减，确定档位，看你们是分6层还是8层； 第五，确定薪资系数和薪点标准，这个是站在岗位分析的成果上运行的，需要测算； 第六，划分工资结构，把工资划分为 基本工资+岗位工资+考核工资+提成+其它福利津贴，确定其比例； 第七，开始根据职位职等往里套，形成薪酬明细表； 第八，内部开会进行审核讨论； 这就是基本套路。
目前很多伙伴开始找劳务公司，他们可以把工资做成费用，还可以按照最低标准缴纳社保，可以联系一下，派遣公司沟通一下。
目标管理指标不是设计出来的，是根据历史业绩和当前市场预测，公司高层，中层共同分析制定出来的。在公司总目标的指导下，分解到各个部门，然后部门内根据员工的情况，再逐个分解
1．首先要明确一点的是，通关课的两个目的，第一是通过学习增强专业能力，第二才是在企业中进行实践。对于老板薪酬跟不上，人员离职问题，我相信经不住半年，老板就会招架不住。工资的高与低，不是老板拍脑袋的，要和外部市场薪酬情况进行比较。拿出数据对比，才有说服力。对于老板的态度，先不要在意那么多，学好专业技能，为将来的职业晋升打基础。 这个老板的思维是有问题的，业务的难度决定了人员招聘的难度；公司的培训体系决定了员工掌握技能的速度。有难度无速度，就是没有人干活，老板还抱着这种思想不是很可怕吗？另外有难度的业务工作，需要的人能量都是大的，有些可能就是资深人士，拿出菜鸟的底薪想招能人来干活，这事想的也太好了。所以，作为一个Hr需要做好两手准备，在本职领域内精进，另外需要抛弃格局和思维不上台面的老板。
1．等于老板没有变，其它的都变了，这个问题，需要和老板沟通，作为一个变更完的公司，让老员工过渡，为了不给赔偿和补偿，可以签订无固定期限劳动合同。否则，作为一个主体公司，其实员工是到一个新公司上班了。原公司需要进行结算。 2．是的，直接按变更后的地址和公司签订。
1．当地省市的行业薪酬数据，这个比较准一些，在网上都能搜到； 2．以前求职者的简历上写的工资进行综合； 3．Hr去典型企业假装应聘或是招聘网站上的企业薪酬信息去摸底，一般分高中低三档； 4．就是一些专业咨询公司的薪酬调研报告。 5．在网上职友集、职业圈查看对标企业的薪资情况。
答当地农民的话，因为没有社保，最好再签一个返聘协议。免得出了问题，再和以前的纠缠不清。
答由单位参照工伤标准承担赔偿。属于劳务关系范围。不签订的话，双倍赔偿。
答必须法人代表签字。如果有别的股东需要公司授权。如果公司授权给某个干部也是可以的。必须有授权书。
答1．开除人是第二天就不能来的，以免来捣乱，要和门卫交代清楚。 2．那你们开除人家理由不充分啊，这个理由有些勉强，如果这样的话，可以罚款，做最后一次警告。如果还是不听，可以直接结工资走人。这次一定要让员工知道问题的严重性，每次跟他的谈话都记录好。
答1.既然这样的话，跟员工做一次沟通面谈，详谈下离职的真实原因，公司有什么需要改进的； 2.然后再谈一下这名员工接下来的工作开展计划，最重要是是让他踏实工作，不要再有近期离职的想法 3.需要撤回，可以再发封邮件说明下。
答1.直接可以辞退，等于连基本的管理都不服从了。 2.下一个通知，因为工作任务完成，这个岗位取消，然后调岗，不接受，直接解除劳动关系。 3.对于现在岗位不胜任和没有工作量的员工，可以调岗，如果调岗还不胜任，直接就辞退。前提是公司没有违法事实在前。赔不赔偿要看工作年限。在公司六个月以下的赔半个月工资，一年的赔一个月工资。
答第一是 工作效率低；第二是 工资总额太多了。这两个直接表现导致老板的质问。 针对这一块：做一个人效评估，去年这个部门多少人，干了多少钱的工程，合人均扛了多少任务量，今年部门人数多少人，干了多少钱的工程，这样一算下来。
答入职体检中的一般项目分为如下几类: 1．外科：身高、体重、视力等。 2．内科：入职体检项目中的内科，主要是：心、肝、脾、血压、肾脏。 3．血型：ABO血型测定。 4．血常规21项：红白细胞计数、血红蛋白等21项检查。 5．尿常规检查：尿常规检查能及时检查出结石、结核等。 6．乙肝五项、血糖、肝功能、胸透。 体检的目的是：看员工传染性疾病项目是否正常；身体的各项指标是否达标；看员工的身体素质能否达到该公司的要求。
答这个问题就是骄兵悍将的处理技巧。作为老资格员工，爱摆谱，其深层原因是拿着了公司核心资源，目前老板是骑虎难下。建议： 1．迅速招新人成立新的业务团队，不让老员工参与和干涉。 2．Hr在公司正式场合发文重申某些铁律和公司制度，然后hr扮黑脸，老板扮红脸。如果有老员工撞到枪口上，Hr照章办事。 3．对于有些死硬派，最好闹到和老板、Hr、犯事员工三堂会审的局面，在公开场合，有些站不住理的原因，老员工也是无法撒泼耍赖的，否则，就会成为公司的笑柄。 4．采取分化策略，在老员工内部，提拔上进的服从管理的，压制摆老资格的，通过严格的晋升机制把新人提拔起来。 5．往往耍横的，都是工作干的不怎样的，或者是让人厌烦的，这些人在年中述职的时候提出警告，如果年终述职仍然成果很烂，需要毫不客气的开掉。
答一般入职体检项目都有一般检查，内外科检查，心电图检查，尿常规检查，胸透，血常规和肝功能检查。可以按照单位的要求，加项，或者减项。具体可以问几个体检中心，对比一下套餐项目还有付费情况。
答把厉害先陈述给老板。如果加班审批流程公布后，员工申请加班，部门经理又如何把控呢？拒绝了，员工就不加班了，说是领导不通过的。同意了，公司就要支付加班工资。 HR需要和老板提前沟通，如果员工连年终奖这个也不接受的话，只能说老板是逆势而为，一厢情愿的伤害员工利益，需要迅速调整。如果没有加班费，要么允许调休，要么等到年底兑现奖金，也是对员工有一个交代，这就是为什么设置年终奖的目的。
答1.了解原因，为什么要取消？ 2.分析加班对象，主要是哪些岗位在加班。比如：软件技术研发，业务人员维护，招投标这些岗位。 3.解决思路 一般来说，是否加班是由工作性质决定的，加班和上班的界限有清晰标准。 首先，让延时上班成为自愿行为，在企业成本高居不下的现在，就需要在项目奖金上下功夫。软件技术研发是不能单纯用加班费衡量的，没有明确界限的加班行为到年底就要兑现奖金。 其次，要注意这些岗位人员的加班都要定期汇总。比如说，贡献奖和敬业奖在年底体现出来，一般这些部门都不算加班的，属于项目工作时间。所谓的加班是本职工作在正常时间做完后的额外增加工作，如果是本职工作在正常工作时间没有做完的，是不能作为加班的。另外，没有主管审批的就不是加班。建议公司目前的加班流程需要设置一下。 最后，让大家以大局为重，要把公司的理由讲充分，包括现在面临的困难，让员工和公司共同进退，共度时艰。
答招聘是一个体系工作，对于不会招聘的必须通过系统学习，才能掌握招聘的要领。细节比较多，任何一个环节出现问题，就会导致招聘不利。具体细节包括：录用标准，薪酬发布；邀约电话话术；简历筛选技巧；面试设计；招聘渠道选择等等。一个成熟的招聘体系涵盖的内容最少22项，是一个必须经过专业学习的过程。
答你在每天就面试邀约表呈现出来，把数据进行汇总汇报，但是他们要的是结果。你就把你招聘的问题写一个汇报，报上去，然后需要什么政策支持，直接就讲。要政策，要渠道。
答1.对于发送录用通知书的问题，求职者电话里表示接受，事后没有回复确认，求职者是不受约束的。建议，没有确认的话，第一时间打电话再次询问。 2.48小时内书面回复，否则录用通知书将会失效，这个有些作用。但是不大，来入职才是王道，不来这些行为也没有意义。 3.未书面回复，效力消除的。这个在录用通知书上注明。 为了万无一失，对于后备人员及时补充录用通知，不能把宝压在一个人身上。
答1.不要怕，领导也是人，只不过比你刻苦或者抓住了机会而已，他们也是凡人。 2.如果这样做好两个准备，一边认真工作，一边找下家，在小微企业主管无力，下属工作很难做。
答很显然，公司做法不合法。 企业因生产工作需要，确实需要变动职工工作岗位时，需要先同职工协商，取得一致意见后再变动。如果职工不同意变动，不能以行使企业自主权为由，强行在合同履行期间变动职工的工作岗位，甚至在职工一方不同意的情况下，做出限期离职的决定，这样做显然是侵犯职工合法权益的行为，也是一种违约行为。 《劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应遵循自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。” 按照上述规定，合法的变更劳动合同必须同时具备3个条件： ①劳动合同双方当事人在平等自愿的基础上提出或接受变更合同的条件； ②必须遵守协商一致的原则，在变更合同过程中，双方当事人必须对变更的内容进行协商，在取得一致意见的情况下进行变更； ③不得违反法律、行政法规的规定。也就是说变更合同的程序和内容都要符合法律和有关规定，不得违法。 在劳动合同履行过程中，一方当事人单方面变更劳动合同是不合法的。
答答：1、用人单位提出不续签的，应该支付劳动者经济补偿金，工作1年支付1个月工资；如果劳动者存在《劳动合同法》14条的情况下要求续签无固定期限劳动合同的话，用人单位拒绝续签违法，应该支付劳动者赔偿金，工作1年支付2个月工资； 2、劳动者不续签的话，除非是以用人单位提供的新的劳动合同约定的条件降低为由才有经济补偿金，否则无经济补偿金。
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