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对于这种情况，建议看一下劳动合同，先看看合同是怎么规定的，如果没有个人利益的损害，就可以直接找工作，这种情况看来很不妙。需要及时上班，避免盲目空等。
员工不服从人事，需要第一人事必须专业；第二 人事具备好口才；第三 人事需要掌握一定的职称博弈技术。这三个，有两个即可。一个没有，刺头员工就会不断挑事儿捣乱。
首先你们要搞清楚的是，这个职工办理退休手续了没有， 如果没有办理退休手续，公司面临赔偿。在2011年7月1日《社会保险》实施之前参加基本养老保险的，可以一次性补足15年，办理退休，按月领取基本养老金。最好的办法就是，公司帮员工补足保险，让其退休
这是一个体系建设的问题 首先需要从公司的组织架构和岗位编制入手。 其次要进行岗位分析调查，整理出各个岗位的关键指标和目标。 第三开始设计绩效考核制度。 第四设计绩效考核模板。 第五就是全员培训绩效宣贯辅导。 第六就是审核确定绩效指标和制度，进行调整和拟定。 第七就是试行。 第八进行薪酬套改。 想真正推行绩效，必须有专业老师辅导进行，否则的话，会造成员工和老板的双方否定，个人的职业生涯就会面临风险。
这个是不行的，员工可以投诉仲裁，公司这种是违法的 从事管理和科研工作的女职工55岁；从事生产和工勤辅助工作的女职工50岁。 职工按月领取基本养老金必须具备三个条件： 1、达到法定退休年龄，并已办理退休手续； 2、所在单位和个人依法参加养老保险并履行了养老保险缴费义务； 3、个人缴费至少满15年。 首先你们要搞清楚的是，这个职工办理退休手续了没有， 如果没有办理退休手续，公司面临赔偿。在2011年7月1日《社会保险》实施之前参加基本养老保险的，可以一次性补足15年，办理退休，按月领取基本养老金。最好的办法就是，公司帮员工补足保险，让其退休。
想要快速发展，单纯看书是没有用的，需要进入实战学习，这样的成长速度最快。如果是能够勤奋学习，经过半年时间具备专业人事专员的胜任力是没有一点儿问题。 另外，除了实战学习之外，还需要考一个人资证书，证书和实战学习相结合，会让你在一年内直接进入快车道。
老板的想法是一厢情愿，只想到了大公司的管理制度带来的好处，忽视了制度执行的成本。建议你用一套大公司的管理制度让老板看看，光休假、福利、薪酬这些东西所带来的成本，流程执行，就够他头疼了。 公司不同的阶段，必须设计出不同的制度，制度的目的不是好看，而是执行。
这个是不行的，员工可以投诉仲裁，公司这种是违法的 从事管理和科研工作的女职工55岁；从事生产和工勤辅助工作的女职工50岁。 职工按月领取基本养老金必须具备三个条件： 1、达到法定退休年龄，并已办理退休手续； 2、所在单位和个人依法参加养老保险并履行了养老保险缴费义务； 3、个人缴费至少满15年。 首先你们要搞清楚的是，这个职工办理退休手续了没有， 如果没有办理退休手续，公司面临赔偿。在2011年7月1日《社会保险》实施之前参加基本养老保险的，可以一次性补足15年，办理退休，按月领取基本养老金。最好的办法就是，公司帮员工补足保险，让其退休。
想要快速发展，单纯看书是没有用的，需要进入实战学习，这样的成长速度最快。如果是能够勤奋学习，经过半年时间具备专业人事专员的胜任力是没有一点儿问题。 另外，除了实战学习之外，还需要考一个人资证书，证书和实战学习相结合，会让你在一年内直接进入快车道。
老板的想法是一厢情愿，只想到了大公司的管理制度带来的好处，忽视了制度执行的成本。建议你用一套大公司的管理制度让老板看看，光休假、福利、薪酬这些东西所带来的成本，流程执行，就够他头疼了。 公司不同的阶段，必须设计出不同的制度，制度的目的不是好看，而是执行。
答：对于公司制度，在制定后都需要进行宣贯学习，学习后员工在后面签字，在执行过程中，他们就不会再扯东扯西。如果员工学习签字后，依然无理取闹，这样的员工抵触管理，可以进行劝退。
offer是一个具有法律效力的文件，对新员工没有约束，对公司有约束，你需要迅速和对方联系，如果对方没有辞职，那问题不大。如果对方已经办理了辞职，而你们公司又入不了职，公司将会面临赔偿问题。
的确，有些强势的领导会让人受不了。关于辞职的事情，建议慎重，如果你的领导是比较专业的，在这种氛围之下，你会进步很大；如果你的领导不专业，但是你的自学能力还行的话，你也会有进步；以上两个条件都没有，而你对这种压力成了折磨，你就可以跳槽，再找一个适合你的工作。
是的。绩效工资是整个薪酬结构的一部分。在决定录用时候要和对方说清楚。
工人没有交社保，风险就没有办法规避。这个能规避的只有签订劳务合同，然后购买意外险。但是要看财务上的操作水平，如果财务操作水平欠佳，这也很麻烦。
第一是 工作效率低；第二是 工资总额太多了。这两个直接表现导致老板的质问。 针对这一块：做一个人效评估，去年这个部门多少人，干了多少钱的工程，合人均扛了多少任务量，今年部门人数多少人，干了多少钱的工程，这样一算下来。
当地农民的话，因为没有社保，最好再签一个返聘协议。免得出了问题，再和以前的纠缠不清。
由单位参照工伤标准承担赔偿。属于劳务关系范围。不签订的话，双倍赔偿。
入职体检中的一般项目分为如下几类: 1．外科：身高、体重、视力等。 2．内科：入职体检项目中的内科，主要是：心、肝、脾、血压、肾脏。 3．血型：ABO血型测定。 4．血常规21项：红白细胞计数、血红蛋白等21项检查。 5．尿常规检查：尿常规检查能及时检查出结石、结核等。 6．乙肝五项、血糖、肝功能、胸透。 体检的目的是：看员工传染性疾病项目是否正常；身体的各项指标是否达标；看员工的身体素质能否达到该公司的要求。
答当地农民的话，因为没有社保，最好再签一个返聘协议。免得出了问题，再和以前的纠缠不清。
答由单位参照工伤标准承担赔偿。属于劳务关系范围。不签订的话，双倍赔偿。
答必须法人代表签字。如果有别的股东需要公司授权。如果公司授权给某个干部也是可以的。必须有授权书。
答1．开除人是第二天就不能来的，以免来捣乱，要和门卫交代清楚。 2．那你们开除人家理由不充分啊，这个理由有些勉强，如果这样的话，可以罚款，做最后一次警告。如果还是不听，可以直接结工资走人。这次一定要让员工知道问题的严重性，每次跟他的谈话都记录好。
答1.既然这样的话，跟员工做一次沟通面谈，详谈下离职的真实原因，公司有什么需要改进的； 2.然后再谈一下这名员工接下来的工作开展计划，最重要是是让他踏实工作，不要再有近期离职的想法 3.需要撤回，可以再发封邮件说明下。
答1.直接可以辞退，等于连基本的管理都不服从了。 2.下一个通知，因为工作任务完成，这个岗位取消，然后调岗，不接受，直接解除劳动关系。 3.对于现在岗位不胜任和没有工作量的员工，可以调岗，如果调岗还不胜任，直接就辞退。前提是公司没有违法事实在前。赔不赔偿要看工作年限。在公司六个月以下的赔半个月工资，一年的赔一个月工资。
答对于这种情况，建议看一下劳动合同，先看看合同是怎么规定的，如果没有个人利益的损害，就可以直接找工作，这种情况看来很不妙。需要及时上班，避免盲目空等。
答员工不服从人事，需要第一人事必须专业；第二 人事具备好口才；第三 人事需要掌握一定的职称博弈技术。这三个，有两个即可。一个没有，刺头员工就会不断挑事儿捣乱。
答老板的想法是一厢情愿，只想到了大公司的管理制度带来的好处，忽视了制度执行的成本。建议你用一套大公司的管理制度让老板看看，光休假、福利、薪酬这些东西所带来的成本，流程执行，就够他头疼了。 公司不同的阶段，必须设计出不同的制度，制度的目的不是好看，而是执行。
答一般入职体检项目都有一般检查，内外科检查，心电图检查，尿常规检查，胸透，血常规和肝功能检查。可以按照单位的要求，加项，或者减项。具体可以问几个体检中心，对比一下套餐项目还有付费情况。
答把厉害先陈述给老板。如果加班审批流程公布后，员工申请加班，部门经理又如何把控呢？拒绝了，员工就不加班了，说是领导不通过的。同意了，公司就要支付加班工资。 HR需要和老板提前沟通，如果员工连年终奖这个也不接受的话，只能说老板是逆势而为，一厢情愿的伤害员工利益，需要迅速调整。如果没有加班费，要么允许调休，要么等到年底兑现奖金，也是对员工有一个交代，这就是为什么设置年终奖的目的。
答1.了解原因，为什么要取消？ 2.分析加班对象，主要是哪些岗位在加班。比如：软件技术研发，业务人员维护，招投标这些岗位。 3.解决思路 一般来说，是否加班是由工作性质决定的，加班和上班的界限有清晰标准。 首先，让延时上班成为自愿行为，在企业成本高居不下的现在，就需要在项目奖金上下功夫。软件技术研发是不能单纯用加班费衡量的，没有明确界限的加班行为到年底就要兑现奖金。 其次，要注意这些岗位人员的加班都要定期汇总。比如说，贡献奖和敬业奖在年底体现出来，一般这些部门都不算加班的，属于项目工作时间。所谓的加班是本职工作在正常时间做完后的额外增加工作，如果是本职工作在正常工作时间没有做完的，是不能作为加班的。另外，没有主管审批的就不是加班。建议公司目前的加班流程需要设置一下。 最后，让大家以大局为重，要把公司的理由讲充分，包括现在面临的困难，让员工和公司共同进退，共度时艰。
答offer是一个具有法律效力的文件，对新员工没有约束，对公司有约束，你需要迅速和对方联系，如果对方没有辞职，那问题不大。如果对方已经办理了辞职，而你们公司又入不了职，公司将会面临赔偿问题。
答招聘是一个体系工作，对于不会招聘的必须通过系统学习，才能掌握招聘的要领。细节比较多，任何一个环节出现问题，就会导致招聘不利。具体细节包括：录用标准，薪酬发布；邀约电话话术；简历筛选技巧；面试设计；招聘渠道选择等等。一个成熟的招聘体系涵盖的内容最少22项，是一个必须经过专业学习的过程。
答你在每天就面试邀约表呈现出来，把数据进行汇总汇报，但是他们要的是结果。你就把你招聘的问题写一个汇报，报上去，然后需要什么政策支持，直接就讲。要政策，要渠道。
答的确，有些强势的领导会让人受不了。关于辞职的事情，建议慎重，如果你的领导是比较专业的，在这种氛围之下，你会进步很大；如果你的领导不专业，但是你的自学能力还行的话，你也会有进步；以上两个条件都没有，而你对这种压力成了折磨，你就可以跳槽，再找一个适合你的工作。
答1.不要怕，领导也是人，只不过比你刻苦或者抓住了机会而已，他们也是凡人。 2.如果这样做好两个准备，一边认真工作，一边找下家，在小微企业主管无力，下属工作很难做。
答很显然，公司做法不合法。 企业因生产工作需要，确实需要变动职工工作岗位时，需要先同职工协商，取得一致意见后再变动。如果职工不同意变动，不能以行使企业自主权为由，强行在合同履行期间变动职工的工作岗位，甚至在职工一方不同意的情况下，做出限期离职的决定，这样做显然是侵犯职工合法权益的行为，也是一种违约行为。 《劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应遵循自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。” 按照上述规定，合法的变更劳动合同必须同时具备3个条件： ①劳动合同双方当事人在平等自愿的基础上提出或接受变更合同的条件； ②必须遵守协商一致的原则，在变更合同过程中，双方当事人必须对变更的内容进行协商，在取得一致意见的情况下进行变更； ③不得违反法律、行政法规的规定。也就是说变更合同的程序和内容都要符合法律和有关规定，不得违法。 在劳动合同履行过程中，一方当事人单方面变更劳动合同是不合法的。
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