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一、招聘背景 现状：企业目前的人员状况如何(可结合人才盘点结果进行阐述) 原因：当前为什么需要填补/扩充人员(结合企业当前和未来的发展战略进行分析) 需求：分别是哪些岗位、需要填补/扩充多少人员 二、招聘目标 职位描述：工作职责可能会随着业务的发展而产生变化，要及时与对应的管理者沟通岗位情况，准确把握该岗位的角色和责任 职位要求：根据相关员工的绩效评估，进行技能差距分析，了解达成岗位目标所应该具备的技能和能力 薪酬待遇：结合市场的薪酬状况和企业自身的薪酬体系，设置具备竞争力的岗位薪酬和待遇，是吸引优秀人才的关键因素 三、招聘团队 确定本次招聘计划的成员以及他们担任的角色。为了确保招聘能够有序地落地并持续进行，务必将每项工作都清晰地交由对应的成员来对接和负责。因此，给予团队成员明确和清晰的分工，是招聘成功实施最大的保障。除此之外，为了确保实施的效果，我们应该设立可量化的指标(如KPI)来检验以及监督成员的工作进度。 四、招聘流程及时间表 到了这一步，才是真正的招聘实施环节。我们可以简单地划分为筹备、面试和录用三个阶段来进行规划，其中每个阶段都应该包括具体的工作安排、参与/负责的成员、以及时间节点等关键信息。 1、筹备阶段 在筹备阶段，我们需要筹划的是招聘渠道以及宣传物料。先说说招聘渠道，大致会有以下几个类别： 线下招聘会：通过参与招聘会，现场收取简历并可以进行初步的面试筛选。针对校园招聘，还可以结合宣讲会增大企业的影响力，尽可能地吸引更多优质人才 招聘网站：通过在各大主流招聘网站上发布岗位信息，等待应聘者主动投递简历 内部推荐：通过内部员工的推荐来获取合适的人选 猎头渠道：针对难度高的中高级岗位，可借助猎头进行招聘，但费用也相对高 内部调动/晋升：通过调动/晋升内部的员工来填补某些岗位的空缺，可给内部员工更多发展的可能性
没有‘公司要将我的劳动关系调动到另一家公司’的说法。单位聘用员工，就应该为其缴纳社保费。换单位，原来的劳动关系终止。新单位重新签订劳动合同，缴纳社保费。等你‘再转回我现在的公司’，那么你的劳动合同重新签订，又是新的开始。 对我有什么影响？ 只要‘转移’时单位不签订劳动合同，将失去工作岗位。原单位即使出具证明承诺，不兑现并不违反劳动合同法。 离职的经济补偿与合同期限有关，可能会减少。 如果单位有诚意，应该在你‘劳动关系调动到另一家公司’时，对你的劳动合同终止支付经济补偿。
集团公司内部要将员工从下属的A公司调派至B公司，其性质是“与原来的A公司解除劳动合同，再与新的B公司重新签订劳动合同”这样一个劳动合同解除与重新建立的过程。在这个过程之中，用人单位要解除劳动合同，是不能单方随意解除的，否则就要承担违法解除的后果。 此外，《劳动合同法实施条例》第十条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
首先要明白，员工不做事，那他的领导布置任务没有？如果领导布置了任务，消极怠工，对抗管理，这样的话，直接可以辞退。 如果因为公司的业务转移，部门合并，导致该员工无事可做，就进行调岗，如果员工不同意调岗，本公司又无事可做，可以解除劳动合同。
这个是上够一个月，没有签合同才是双倍赔偿，赔偿费也只是工资部分，而不含加班费。这个在试用期一个月内，如果感觉不适应，就辞职，超过的时间可以要求按照加班费的正确算法计算。公司如果压着你的工资不发，可以去劳动监察大队投诉。
对于专业技术人员来说，真正的管理需要进行专业学习，包括团队管理、绩效管理、计划管理以及沟通技巧。 取消你的管理职务的原因可能有两个，一个是你的管理能力还需要提高，另一个是给策划经理腾出位置。 针对你的情况，如果你对管理不感兴趣，可以专门在技术上认真发展，在这个公司继续修炼，如果你依然还想做管理，就需要进行专业学习，瞅准机会后，可以跳槽离开。
这个只要规定了，就必须扣，否则的话，以后就没法管理了。
这个是上够一个月，没有签合同才是双倍赔偿，赔偿费也只是工资部分，而不含加班费。这个在试用期一个月内，如果感觉不适应，就辞职，超过的时间可以要求按照加班费的正确算法计算。公司如果压着你的工资不发，可以去劳动监察大队投诉。
对于专业技术人员来说，真正的管理需要进行专业学习，包括团队管理、绩效管理、计划管理以及沟通技巧。 取消你的管理职务的原因可能有两个，一个是你的管理能力还需要提高，另一个是给策划经理腾出位置。 针对你的情况，如果你对管理不感兴趣，可以专门在技术上认真发展，在这个公司继续修炼，如果你依然还想做管理，就需要进行专业学习，瞅准机会后，可以跳槽离开。
这个只要规定了，就必须扣，否则的话，以后就没法管理了。
公司实行计件制，必须工作准备时间和收尾时间，还有杂事时间都不能太长，否则影响了计件的数量，员工意见会很大。既然老板提出了这个事情，建议两个途径： 第一个途径，工资结构分为 基本工资+计件提成； 第二个途径 你先调查员工的意见，然后汇总后私下和领导沟通。
这个需要医院医生出证明，然后你需要让公司给你出病假工资，这样的话会走的快一点。
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试用期跟踪是有试用期管理制度，这个制度上会有跟踪的流程和动作，按照制度进行就可以了。
可以
这个理解的是错的，做薪酬的时候，联系到战略，是两个概念，一个是战略目标，从目标中预估利润值，给出工资的额度预算。另一个是，战略方向的重点领域，有些岗位的工资是要倾斜加大，比如，公司现在准备往智能机器人上扩张，那么这个领域的人员工资就是一个重点。
加上会场纪律，在培训前，会场纪律是单独一项，你写好拿出来念就行了。
第一个 列出你们的组织架构图；第二岗位编制表；第三个做岗位分析调查问卷，提取工作目标和指标，先把这三个做出来。
可以先把需要的岗位给统计出来，包括各个岗位的录用条件。你再选择招聘渠道，这样就可以开始招人了。先把岗位确定，包括每个岗位的人数，部门都有哪些，然后再规划制度。
答这个只要规定了，就必须扣，否则的话，以后就没法管理了。
答这个需要医院医生出证明，然后你需要让公司给你出病假工资，这样的话会走的快一点。
答实际赔偿是按照实际工资来的。
答首先要明白，员工不做事，那他的领导布置任务没有？如果领导布置了任务，消极怠工，对抗管理，这样的话，直接可以辞退。 如果因为公司的业务转移，部门合并，导致该员工无事可做，就进行调岗，如果员工不同意调岗，本公司又无事可做，可以解除劳动合同。
答1．开除人是第二天就不能来的，以免来捣乱，要和门卫交代清楚。 2．那你们开除人家理由不充分啊，这个理由有些勉强，如果这样的话，可以罚款，做最后一次警告。如果还是不听，可以直接结工资走人。这次一定要让员工知道问题的严重性，每次跟他的谈话都记录好。
答1.既然这样的话，跟员工做一次沟通面谈，详谈下离职的真实原因，公司有什么需要改进的； 2.然后再谈一下这名员工接下来的工作开展计划，最重要是是让他踏实工作，不要再有近期离职的想法 3.需要撤回，可以再发封邮件说明下。
答公司实行计件制，必须工作准备时间和收尾时间，还有杂事时间都不能太长，否则影响了计件的数量，员工意见会很大。既然老板提出了这个事情，建议两个途径： 第一个途径，工资结构分为 基本工资+计件提成； 第二个途径 你先调查员工的意见，然后汇总后私下和领导沟通。
答试用期跟踪是有试用期管理制度，这个制度上会有跟踪的流程和动作，按照制度进行就可以了。
答实习生协议
答这个是上够一个月，没有签合同才是双倍赔偿，赔偿费也只是工资部分，而不含加班费。这个在试用期一个月内，如果感觉不适应，就辞职，超过的时间可以要求按照加班费的正确算法计算。公司如果压着你的工资不发，可以去劳动监察大队投诉。
答对于专业技术人员来说，真正的管理需要进行专业学习，包括团队管理、绩效管理、计划管理以及沟通技巧。 取消你的管理职务的原因可能有两个，一个是你的管理能力还需要提高，另一个是给策划经理腾出位置。 针对你的情况，如果你对管理不感兴趣，可以专门在技术上认真发展，在这个公司继续修炼，如果你依然还想做管理，就需要进行专业学习，瞅准机会后，可以跳槽离开。
答一般入职体检项目都有一般检查，内外科检查，心电图检查，尿常规检查，胸透，血常规和肝功能检查。可以按照单位的要求，加项，或者减项。具体可以问几个体检中心，对比一下套餐项目还有付费情况。
答 一、招聘背景 现状：企业目前的人员状况如何(可结合人才盘点结果进行阐述) 原因：当前为什么需要填补/扩充人员(结合企业当前和未来的发展战略进行分析) 需求：分别是哪些岗位、需要填补/扩充多少人员 二、招聘目标 职位描述：工作职责可能会随着业务的发展而产生变化，要及时与对应的管理者沟通岗位情况，准确把握该岗位的角色和责任 职位要求：根据相关员工的绩效评估，进行技能差距分析，了解达成岗位目标所应该具备的技能和能力 薪酬待遇：结合市场的薪酬状况和企业自身的薪酬体系，设置具备竞争力的岗位薪酬和待遇，是吸引优秀人才的关键因素 三、招聘团队 确定本次招聘计划的成员以及他们担任的角色。为了确保招聘能够有序地落地并持续进行，务必将每项工作都清晰地交由对应的成员来对接和负责。因此，给予团队成员明确和清晰的分工，是招聘成功实施最大的保障。除此之外，为了确保实施的效果，我们应该设立可量化的指标(如KPI)来检验以及监督成员的工作进度。 四、招聘流程及时间表 到了这一步，才是真正的招聘实施环节。我们可以简单地划分为筹备、面试和录用三个阶段来进行规划，其中每个阶段都应该包括具体的工作安排、参与/负责的成员、以及时间节点等关键信息。 1、筹备阶段 在筹备阶段，我们需要筹划的是招聘渠道以及宣传物料。先说说招聘渠道，大致会有以下几个类别： 线下招聘会：通过参与招聘会，现场收取简历并可以进行初步的面试筛选。针对校园招聘，还可以结合宣讲会增大企业的影响力，尽可能地吸引更多优质人才 招聘网站：通过在各大主流招聘网站上发布岗位信息，等待应聘者主动投递简历 内部推荐：通过内部员工的推荐来获取合适的人选 猎头渠道：针对难度高的中高级岗位，可借助猎头进行招聘，但费用也相对高 内部调动/晋升：通过调动/晋升内部的员工来填补某些岗位的空缺，可给内部员工更多发展的可能性
答offer是一个具有法律效力的文件，对新员工没有约束，对公司有约束，你需要迅速和对方联系，如果对方没有辞职，那问题不大。如果对方已经办理了辞职，而你们公司又入不了职，公司将会面临赔偿问题。
答招聘是一个体系工作，对于不会招聘的必须通过系统学习，才能掌握招聘的要领。细节比较多，任何一个环节出现问题，就会导致招聘不利。具体细节包括：录用标准，薪酬发布；邀约电话话术；简历筛选技巧；面试设计；招聘渠道选择等等。一个成熟的招聘体系涵盖的内容最少22项，是一个必须经过专业学习的过程。
答没有‘公司要将我的劳动关系调动到另一家公司’的说法。单位聘用员工，就应该为其缴纳社保费。换单位，原来的劳动关系终止。新单位重新签订劳动合同，缴纳社保费。等你‘再转回我现在的公司’，那么你的劳动合同重新签订，又是新的开始。 对我有什么影响？ 只要‘转移’时单位不签订劳动合同，将失去工作岗位。原单位即使出具证明承诺，不兑现并不违反劳动合同法。 离职的经济补偿与合同期限有关，可能会减少。 如果单位有诚意，应该在你‘劳动关系调动到另一家公司’时，对你的劳动合同终止支付经济补偿。
答集团公司内部要将员工从下属的A公司调派至B公司，其性质是“与原来的A公司解除劳动合同，再与新的B公司重新签订劳动合同”这样一个劳动合同解除与重新建立的过程。在这个过程之中，用人单位要解除劳动合同，是不能单方随意解除的，否则就要承担违法解除的后果。 此外，《劳动合同法实施条例》第十条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
答的确，有些强势的领导会让人受不了。关于辞职的事情，建议慎重，如果你的领导是比较专业的，在这种氛围之下，你会进步很大；如果你的领导不专业，但是你的自学能力还行的话，你也会有进步；以上两个条件都没有，而你对这种压力成了折磨，你就可以跳槽，再找一个适合你的工作。
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