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《女职工劳动保护特别规定》怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。 只要是需要进行的产检，都是要休的，这个可以看医院的围保本，上面都会有下次产检的时间安排。
中层的管理人员的薪资调整的没有既定标准，只有方向。 第一个方向，是个人的绩效，这个根据的是目标责任书； 第二个方向是公司的整体效益，也就是公司对管理层的承诺。 个人绩效的调整是根据公司的考核制度，比如说，全年绩效考核平均分在70-80分，涨幅一级工资，没有做的话，就根据公司的整体效益，今年公司的目标完成了多少。
这个不要超过六个月，最多再延长两个月，因为是试用期，辞退就不赔偿了。3年半以上的合同，试用期最长为6个月。如果他们仲裁交社保的话，公司是需要补缴社保的。 转正后的员工，公司单方解除的话，面临双倍赔偿，如果是员工不能胜任，也不能当时解除，要不培训后，再干一个月，不行的话，就解除，要不调到别的岗位，如果还是干不好，也会解除。按照法律，公司需要再按照司龄补助相应的工资。
1-3号是三倍工资，因为这三天是法定节假日，4-7号是双倍工资。
这个需要员工同意，员工同意了就没有问题。
是的，针对他们的业绩不良，找出重点，进行培训一次，然后培训签到表上个人签字，这样证据确凿，到时候不产生纠纷。
如果人事可以确认公正性，那么为啥不用人事直接给员工打分呢，还让部门主管折腾一次干啥？所以答案是不需要，人事部也没有这个能力确认所谓的公正性。 人事部应该做的是在绩效考核方案制定过程中，对考核指标的设置和考核方法、评分标准等尽量设计的合理和客观。
这个需要员工同意，员工同意了就没有问题。
是的，针对他们的业绩不良，找出重点，进行培训一次，然后培训签到表上个人签字，这样证据确凿，到时候不产生纠纷。
如果人事可以确认公正性，那么为啥不用人事直接给员工打分呢，还让部门主管折腾一次干啥？所以答案是不需要，人事部也没有这个能力确认所谓的公正性。 人事部应该做的是在绩效考核方案制定过程中，对考核指标的设置和考核方法、评分标准等尽量设计的合理和客观。
这是司机工作过程中发生的，那应该算工伤。 但认定后的赔偿部分，兼有这种包括民事赔偿的工伤待遇，必须按照判决扣除民事赔偿的金额。就是即使认定了，也不可能给你报应该网约车司机承担但他无力垫付的部分。
这个要看具体的地区，有些地区仲裁在进行裁决时，只要是有充分证据证明是员工主动放弃缴纳社保的，再以企业未交社保为由主张经济补偿的一律不予支持；但在监察时效内主张补缴社保是可以的，但各地对补缴的滞纳金和利息该由谁承担也是存在争论的，另外如工资明细中明确注明了工资项目是“社保补贴”，可要求其退回。
9月29日虽然是补单，但是属于9月就不用理会，所以10月份计算薪资的天数为22天（去掉9月29号补班的那一天），1-3属于法定节假日，视为正常出勤就行 8入职，那就是1-3号缺勤了，正常出勤就是19天。
首先业绩要求有没有列入合同内，合同中有没有说明完成不了可以开除，如果没有，公司不能以此为由辞退你。就算公司想辞退你，也是要给补偿的。另外你有没有签署什么绩效协议，公司是不能无缘无故扣工资的。不过你们公司好像是要把你逼走，你最好收集你入职OFFER、工资发放流水、考勤表等证据，方便后期仲裁使用。
家族企业在我国来说还是挺多的，我觉得首先你要扪心自问一下，你之所以想在这里继续待下去是为了什么，如果不能满足自己的期望，那就果断走人。 如果能满足自己的期望和发展，那就要发挥你做事做人的技巧性了。这个都是靠学靠琢磨的。比如：你首先要赢得你领导的信任，这样他会罩你。再有其他的事情按规则来办事，你对你自己的上级负责，其他人的指点你可以听一听即可，他们无非就是想感受到尊重和刷存在感。相信这也很锻炼人的。
这个很正常，说明招聘方向和渠道是正确的；到岗率低给出以下建议： 1.回访所有通知复试或入职的候选人，确认其最终选择或不选择本公司的原因； 2.分析现有信息（行业，公司，团队，薪资等），梳理本公司还岗位的优势卖点； 3.重新梳理面试流程，优化流程中不必要的损失（如：多次面试，面试间隔过长，长时间等消息等）； 以上可以更有效的与目标候选人沟通；招聘是有实效性的，希望建议对你有帮助！
面试时间确定后却屡次放鸽子且不提前电话告知的人，信用度不够，必须彻底拉入公司入职黑名单，即使来了，也无需面试，就和对方说，面试官等不到人，已经出去办事了，下次再约，让这个人走人就行了。对于这样的求职者，不要抱任何幻想，即使勉强录用，也是公司的灾难。
职场就是战场，在利益成本的驱动下，技不如人随时有被替换的危险。对于一个职场新人来说有成长的机会肯定要首选成长，去不断的磨练、挑战自己，逼迫自己不断的学习，处理更核心的工作和项目，提升自己的能力。能力提升了薪酬自然水涨船高。
又能不按法律执行，又能说服员工，这等于自欺欺人。 迟到、早退、旷工，处罚是没有问题的，关键是你们形式，让制度成为儿戏。 大家都是成年人，公司在基本的法规上都是需要遵守的，否则公司就会沦落为垃圾公司。 任何违法行为都有违法成本，你所需要考虑的就是在违法的同时是否可以承受违法成本。而不是天真的想如何既能违法又可以不受罚。
答1-3号是三倍工资，因为这三天是法定节假日，4-7号是双倍工资。
答这个需要员工同意，员工同意了就没有问题。
答这是司机工作过程中发生的，那应该算工伤。 但认定后的赔偿部分，兼有这种包括民事赔偿的工伤待遇，必须按照判决扣除民事赔偿的金额。就是即使认定了，也不可能给你报应该网约车司机承担但他无力垫付的部分。
答这个不要超过六个月，最多再延长两个月，因为是试用期，辞退就不赔偿了。3年半以上的合同，试用期最长为6个月。如果他们仲裁交社保的话，公司是需要补缴社保的。 转正后的员工，公司单方解除的话，面临双倍赔偿，如果是员工不能胜任，也不能当时解除，要不培训后，再干一个月，不行的话，就解除，要不调到别的岗位，如果还是干不好，也会解除。按照法律，公司需要再按照司龄补助相应的工资。
答是的，针对他们的业绩不良，找出重点，进行培训一次，然后培训签到表上个人签字，这样证据确凿，到时候不产生纠纷。
答家族企业在我国来说还是挺多的，我觉得首先你要扪心自问一下，你之所以想在这里继续待下去是为了什么，如果不能满足自己的期望，那就果断走人。 如果能满足自己的期望和发展，那就要发挥你做事做人的技巧性了。这个都是靠学靠琢磨的。比如：你首先要赢得你领导的信任，这样他会罩你。再有其他的事情按规则来办事，你对你自己的上级负责，其他人的指点你可以听一听即可，他们无非就是想感受到尊重和刷存在感。相信这也很锻炼人的。
答首先业绩要求有没有列入合同内，合同中有没有说明完成不了可以开除，如果没有，公司不能以此为由辞退你。就算公司想辞退你，也是要给补偿的。另外你有没有签署什么绩效协议，公司是不能无缘无故扣工资的。不过你们公司好像是要把你逼走，你最好收集你入职OFFER、工资发放流水、考勤表等证据，方便后期仲裁使用。
答这个需要做以下动作，1、拟定一个小的协议，试用期延长协议，不需要太复杂；2、和员工沟通，双方共同签字，并把试用标准给清晰化，就是工作结果符合转正条件，包括不符合的处理措施。然后各拿一份，这样公司就没有了风险。
答包括竞业限制签订的条款，没有接触到核心的机密，这个建议作废，也比多花钱实在。因为在竞业限制中，规定的是两年时间，没有过试用期的，原则上不受约束。但是，不管转正没有转正，对公司必须负有保密的责任，这个一旦查证泄密，公司可以追诉法律责任。
答这个是上够一个月，没有签合同才是双倍赔偿，赔偿费也只是工资部分，而不含加班费。这个在试用期一个月内，如果感觉不适应，就辞职，超过的时间可以要求按照加班费的正确算法计算。公司如果压着你的工资不发，可以去劳动监察大队投诉。
答对于专业技术人员来说，真正的管理需要进行专业学习，包括团队管理、绩效管理、计划管理以及沟通技巧。 取消你的管理职务的原因可能有两个，一个是你的管理能力还需要提高，另一个是给策划经理腾出位置。 针对你的情况，如果你对管理不感兴趣，可以专门在技术上认真发展，在这个公司继续修炼，如果你依然还想做管理，就需要进行专业学习，瞅准机会后，可以跳槽离开。
答一般入职体检项目都有一般检查，内外科检查，心电图检查，尿常规检查，胸透，血常规和肝功能检查。可以按照单位的要求，加项，或者减项。具体可以问几个体检中心，对比一下套餐项目还有付费情况。
答 一、招聘背景 现状：企业目前的人员状况如何(可结合人才盘点结果进行阐述) 原因：当前为什么需要填补/扩充人员(结合企业当前和未来的发展战略进行分析) 需求：分别是哪些岗位、需要填补/扩充多少人员 二、招聘目标 职位描述：工作职责可能会随着业务的发展而产生变化，要及时与对应的管理者沟通岗位情况，准确把握该岗位的角色和责任 职位要求：根据相关员工的绩效评估，进行技能差距分析，了解达成岗位目标所应该具备的技能和能力 薪酬待遇：结合市场的薪酬状况和企业自身的薪酬体系，设置具备竞争力的岗位薪酬和待遇，是吸引优秀人才的关键因素 三、招聘团队 确定本次招聘计划的成员以及他们担任的角色。为了确保招聘能够有序地落地并持续进行，务必将每项工作都清晰地交由对应的成员来对接和负责。因此，给予团队成员明确和清晰的分工，是招聘成功实施最大的保障。除此之外，为了确保实施的效果，我们应该设立可量化的指标(如KPI)来检验以及监督成员的工作进度。 四、招聘流程及时间表 到了这一步，才是真正的招聘实施环节。我们可以简单地划分为筹备、面试和录用三个阶段来进行规划，其中每个阶段都应该包括具体的工作安排、参与/负责的成员、以及时间节点等关键信息。 1、筹备阶段 在筹备阶段，我们需要筹划的是招聘渠道以及宣传物料。先说说招聘渠道，大致会有以下几个类别： 线下招聘会：通过参与招聘会，现场收取简历并可以进行初步的面试筛选。针对校园招聘，还可以结合宣讲会增大企业的影响力，尽可能地吸引更多优质人才 招聘网站：通过在各大主流招聘网站上发布岗位信息，等待应聘者主动投递简历 内部推荐：通过内部员工的推荐来获取合适的人选 猎头渠道：针对难度高的中高级岗位，可借助猎头进行招聘，但费用也相对高 内部调动/晋升：通过调动/晋升内部的员工来填补某些岗位的空缺，可给内部员工更多发展的可能性
答offer是一个具有法律效力的文件，对新员工没有约束，对公司有约束，你需要迅速和对方联系，如果对方没有辞职，那问题不大。如果对方已经办理了辞职，而你们公司又入不了职，公司将会面临赔偿问题。
答招聘是一个体系工作，对于不会招聘的必须通过系统学习，才能掌握招聘的要领。细节比较多，任何一个环节出现问题，就会导致招聘不利。具体细节包括：录用标准，薪酬发布；邀约电话话术；简历筛选技巧；面试设计；招聘渠道选择等等。一个成熟的招聘体系涵盖的内容最少22项，是一个必须经过专业学习的过程。
答这个要看具体的地区，有些地区仲裁在进行裁决时，只要是有充分证据证明是员工主动放弃缴纳社保的，再以企业未交社保为由主张经济补偿的一律不予支持；但在监察时效内主张补缴社保是可以的，但各地对补缴的滞纳金和利息该由谁承担也是存在争论的，另外如工资明细中明确注明了工资项目是“社保补贴”，可要求其退回。
答这个要问员工不签字的原因，这是一个必要手续，如果是对绩效考核有异议，这个需要走投诉受理的流程，如果没有正当理由恶意对抗公司的管理，可以根据《员工手册》或者《员工行为规范》进行处罚。制度上有规定的严格按照制度走，如果没有规定的，建议协商解决，终止劳动关系。
答没有‘公司要将我的劳动关系调动到另一家公司’的说法。单位聘用员工，就应该为其缴纳社保费。换单位，原来的劳动关系终止。新单位重新签订劳动合同，缴纳社保费。等你‘再转回我现在的公司’，那么你的劳动合同重新签订，又是新的开始。 对我有什么影响？ 只要‘转移’时单位不签订劳动合同，将失去工作岗位。原单位即使出具证明承诺，不兑现并不违反劳动合同法。 离职的经济补偿与合同期限有关，可能会减少。 如果单位有诚意，应该在你‘劳动关系调动到另一家公司’时，对你的劳动合同终止支付经济补偿。
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